Vous êtes employeurs

DRH

Vous avez en charge de prendre des décisions stratégiques pour vos équipes et avez la nécessité d'une gestion prévisionnelle.

Nos interlocuteurs commerciaux sont là pour vous aider :

  • Dans la mise en place et le conseil des formations demandées.
  • A bénéficier de nos meilleurs tarifs, particulièrement attractifs, en tant que client référencé.

Le plan de formation

Le plan de formation est établi à l'initiative du chef d'entreprise ou des ressources humaines de l'entreprise. Les Instances Représentatives du Personnel sont obligatoirement consultées sur le plan.

Les actions sont classées en deux catégories suivant les besoins de l'entreprise et des salariés elles correspondent à des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis.

Catégorie 1 : les formations d'adaptation au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi

Ce sont toutes les actions de formation indispensables pour :

  • Remplir les missions liées à votre poste de travail.
  • Maintenir vos capacités à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations
  • Vous permettre d'évoluer vers d'autres postes relavant de votre qualification

Ces actions sont considérées comme du temps de travail effectif et s'effectuent toujours pendant le temps de travail.

Catégorie 2 : les formations liées au développement des compétences

Elles doivent vous permettre d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification supérieure.

Ces actions se déroulent pendant ou hors temps de travail.

  • Lorsqu'elle se déroule sur le temps de travail, votre rémunération habituelle est maintenue.
  • Lorsqu'elle se dérouleâhors temps de travail, avec votre accord écrit (dans la limite de 80 heures/an/salarié),âvous recevez uneâallocation de formation (50% de votre rémunération nette de référence). Ces actions donnent également lieu à une reconnaissance en termes de salaire ou de qualification

Le plan de formation permet de prendre en charge la rémunération du salarié (dans son intégralité) et de financer les frais liés à la formation (coût de la formation, déplacements, hébergement). Pour savoir si votre projet peut être financé dans le cadre du plan de formation, adressez-vous au service des ressources humaines de votre entreprise ou administration afin de présenter la formation envisagéeâ(contenu, organisme, durée, programme)â; fournissez un devis.

Les offres entreprises

Offre de formation AP Formation Informatique

Offre avantage : Trois inscrits pour le prix de deux.

Offre de lancement :
16 programmes fondamentaux pour former les salariés sur des programmes standards et maîtriser votre budget.

Offrepasseport :
Maîtrisez le coût d'un important volume de formations et former un nombre important de salariés. Acheter un volume horaire par matière et faites former les salariés de votre choix sur une durée à votre convenance.

Offre kit métier :
Pour professionnaliser en peu de temps un salarie sur un métier un nouveau poste une mission. Des formations courtes de 3 à 5 jours avec transfert de compétences et d'expérience.

Offre intra-entreprise :
Pour former des salariés qui ont peu de disponibilité et peu de mobilité. Des formations d'ateliers permanents en entreprise pour limiter toute désorganisation des services, induite par l'absence des salariés en formation. Nous installons chez vous une salle de formation équipée.

Offre de reconversion :
Période de professionnalisation et Cif. La mesure englobe la prise en charge des coûts pédagogiques et de la rémunération des salariés, frais annexes et frais de trésorerie.

Offre DIF : vous avez 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dont un an dans la même entreprise, vous bénéficiez jusqu'à 120 heures de formation.

Quelques pictos sur les principales mesures

Formation avec le droit individuel de formation - AP FORMATION TOULOUSE Formation avec le droit individuel de formation - AP FORMATION TOULOUSE
Convention de reclassement personnalisée - CRP AP FORMATION Toulouse Formation Conseil Régional Midi-Pyrenees - AP Formation
Formation avec la période de professionnalisation - AP Formation Formation des travaileurs handicapés - AP Formation
Formation des intermittants du spectacle - AP Formation Formation des interimaires avec le FAFTT - AP Formation

Compléments d'informations

1. Congé examen et conditions d'accès ?
2. Financer les dépenses de formation des membres du CHSCT ?
3. Que peut facturer l'organisme de formation en cas de réalisation partielle de l'action ?
4. Congé prud'hommes et modalités d'accès ?
5. Congé pour création d'entreprise ?
6. Obligations de l'entreprise en matière de secourisme au travail ?
7. Durée de conservation des justificatifs des formations ?
8. Accès à la formation pour les salariés en CDD ?
9. Règles applicables en matière de gratification du stagiaire ?
10. Congés Payés, du hors temps de travail ?
11. Différence entre entretien professionnel et bilan d'étape professionnel ?
12. CIF hors temps de travail ?
13. Attestation de fin de formation ?

1. Congé examen et conditions d'accès ?

Le congé examen est une autorisation d'absence accordée à un salarié pour lui permettre de préparer et/ou de passer un examen en vue de l'obtention d'un titre ou d'un diplôme de l'enseignement technologique homologué. Les conditions d'accès sont les mêmes que le CIF: ancienneté de 24 mois en tant que salarié dont 12 mois dans l'entreprise.


Il est possible de prétendre à un ou plusieurs congés examen au cours d'une même année civile, dans la limite de 24 heures.

La demande d'autorisation d'absence est faite par le salarié à l'employeur au plus tard 60 jours avant la date de l'examen. Elle doit préciser l'intitulé et la date de l'examen et être accompagnée d'un certificat d'inscription.

La rémunération est intégralement maintenue pendant la durée du congé, et ce, quel que soit son montant. L'employeur peut ensuite se faire rembourser par L'OPACIF. Lorsque la prise en charge par l'OPACIF est partielle, l'employeur peut imputer la différence (coûts pédagogiques et frais annexes) sur son budget Plan de formation, sous réserve qu'il s'agisse d'une entreprise de 10 salariés et plus.

2. Financer les dépenses de formation des membres du CHSCT ?

L'employeur doit prendre en charge :

  • les frais de déplacements, dans la limite du tarif seconde classe SNCF applicable au trajet le plus direct, depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de la formation,
  • les frais de séjour, dans la limite de l'indemnité de mission allouée par l'Etat aux fonctionnaires dont les montants sont fixés par arrêtés (à titre indicatif : 68,61 € par jour pour la province et 83,86 € pour Paris), la rémunération des organismes de formation (coûts pédagogiques), dans la limite d'un montant ne pouvant une fois et demi le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des Conseillers prud'hommes (soit 317,52 € au 1er juillet 2009, par jour et par stagiaire, la rémunération des stagiaires.

Ces dépenses ne peuvent pas être déduites de la participation de l'employeur au financement de la formation professionnelle continue.

Toutefois, les établissements de moins de 300 salariés peuvent déduire le montant de la rémunération maintenue aux stagiaires dans la limite de 0,08 %o des salaires payés pendant l'année en cours.

3. Que peut facturer l'organisme de formation en cas de réalisation partielle de l'action ?

Le principe posé par le Code du travail est le suivant : faute de réalisation totale ou partielle d'une prestation de formation, l'organisme prestataire doit rembourser au cocontractant les sommes indûment perçues.

Cette somme n'est pas déductible des contributions formation professionnelle continue et ne peut faire l'objet d'une prise en charge de la part de l'OPCA.

Toutefois, l'entreprise cliente peut malgré tout devoir verser des sommes à titre de dédommagement. Il est tout à fait possible de prévoir ce type de clause dans la convention de formation : l'organisme de formation et le client s'obligent mutuellement au versement de sommes pour dédommagement, réparation ou dédit, en fonction des responsabilités de chacun dans ce défaut de réalisation.

Toute clause de dédit ou de dédommagement qui prévoirait, en cas d'annulation, une pénalité forfaitaire ou exprimée en pourcentage du prix de la formation, ou une pénalité qui de façon générale irait au-delà d'un simple remboursement des frais engagés par le formateur, serait illicite.

En conclusion, l'organisme de formation ne peut recevoir ou conserver indûment des sommes lorsque celles-ci sont facturées au titre de la réalisation de formations alors que cette réalisation n'a pas eu lieu ou n'a eu lieu que partiellement.

4. Congé prud'hommes et modalités d'accès ?

Il s'agit d'un congé de formation lié à un mandat extérieur à l'entreprise qui n'entre pas dans le champ de la formation professionnelle continue. Toutefois, la rémunération du salarié bénéficiant d'une formation de conseiller prud'homme est obligatoirement maintenue par l'employeur et elle est imputable sur la participation de l'entreprise dans le cadre du plan de formation.

Le salarié a l'obligation de remettre une attestation de fréquentation effective au stage à son employeur.

5. Congé pour création d'entreprise ?

Le congé pour création d'entreprise est accordé au salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise ou exercer des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante (Code du travail : Articles L. 3142-78 à L. 3142-80).

Pour savoir si une formation relative à la création d'entreprise entre dans le cadre du DIF, il faut se référer aux règles générales en matière de DIF, et notamment définir si l'action relève ou non du champ des actions prioritaires. Il faut donc regarder dans l'accord collectif de l'entreprise si des actions de formation prioritaires ont été définies pour la mise en œuvre du droit individuel à la formation. À défaut d'un tel accord, les actions de formation éligibles au droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances visées aux Articles L. 6313-1 et suivants ou les actions de qualification visées à l'Articles L. 6314 du Code du travail.

6. Obligations de l'entreprise en matière de secourisme au travail ?

Défaut d'équipe médicale permanente, le Code du travail impose la présence de secouristes dans l'entreprise. L'organisation des premiers secours aux accidentés sur le lieu du travail incombe au chef d'entreprise.

A ce titre, le Code du travail rend obligatoire la présence d un secouriste lorsque des travaux dangereux sont effectués soit dans un atelier (quel que soit le nombre de personnes employées), soit sur un chantier occupant vingt personnes au moins pendant plus de quinze jours (Article R. 4224-15 du Code du travail).

En dehors de ces deux cas, le Code du travail ne fixe pas de nombre de sauveteurs secouristes par entreprise.

Par ailleurs, lorsqu'une entreprise ne dispose pas d'infirmier à demeure, le Code du travail impose à l'employeur d'organiser les secours après avis du médecin et ce, en liaison avec les services de protection civile. Il s'agit donc de prendre les dispositions nécessaires pour assurer les premiers secours aux accidentés et aux malades. Ces dispositions sont consignées dans un document tenu à la disposition de l'Inspecteur du Travail. Cette situation implique la présence dans l'entreprise de salariés formés au secourisme du travail.

La formation Sauvetage secourisme du travail (SST) ainsi que le recyclage sont des actions de formation imputables dès lors qu'elles répondent aux conditions générales d'imputabilité.

7. Durée de conservation des justificatifs des formations ?

La durée minimale de conservation des pièces justificatives est de trois ans. En effet, un contrôle effectué en 2010 peut porter sur les dépenses relatives aux années 2009, 2008 et 2007. Cette durée peut être portée à six ans en cas d'excédents et à dix ans en cas de financement par le FSE (Fonds social européen).

Les pièces à conserver sont celles justifiant de la réalité des dépenses et notamment la convention de formation (ou document équivalent), le programme, les feuilles d'émargement, la facture acquittée.

Une facture faisant état d'un montant de TVA doit, au regard du droit fiscal, être conservée 10 ans.

8. Accès à la formation pour les salariés en CDD ?

Les salariés en CDD ont les mêmes droits que les salariés embauchés en CDI en matière de formation professionnelle. Ils peuvent suivre une formation dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. En revanche, ils ne peuvent pas bénéficier d'une période de professionnalisation, à l'exception des bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion conclu à durée déterminée par dérogation au droit commun qui réserve le bénéficie de la période de professionnalisation aux salariés en CDI.

Les salariés en CDD peuvent également bénéficier :

  • Des dispositions relatives au CIF - CDD sous réserve de respecter en premier lieu la condition d'ancienneté professionnelle : 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié du secteur privé et ce, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Le CIF se déroule en principe entre 2 CDD, du DIF dans des conditions spécifiques et de la portabilité du DIF sous réserve d'en remplir les conditions.
  • De la période de professionnalisation dans des conditions spécifiques en cas de conclusion d'un CUI à durée déterminée.

9. Règles applicables en matière de gratification du stagiaire ?

La gratification des stages en entreprise des étudiants (ou scolaires) est obligatoire pour une durée supérieure à deux mois. Cette mesure initialement prévue dans le plan pour l'emploi des jeunes présenté par le Président de la République le 24 avril dernier est destinée à aider les jeunes à s'insérer durablement dans la vie active. Elle a été reprise dans la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie gouvernement.

Le montant de la gratification peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ou, à défaut, par décret. Pour 2010, la gratification horaire doit être au moins égale à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale avec exonération totale de charges (soit 417,09 euros pour un temps plein mensuel).

10. Congés Payés, du hors temps de travail ?

Non. Les congés payés ont pour objet d'accorder un repos au salarié ce qui est incompatible avec une activité professionnelle. Pour rappel, le fait pour un employeur d'envoyer un salarié en formation est une des modalités d'exécution du contrat de travail).

11. Différence entre entretien professionnel et bilan d'étape professionnel ?

Tous deux figurent désormais dans le Code du travail suite à la loi orientation/formation. L'entretien professionnel constitue une reprise de l'entretien de seconde partie de carrière prévue dans l'ANI du 13 octobre 2005 sur l'emploi des seniors. L'employeur le met en place pour les salariés dans l'année qui suit leur 45ème anniversaire dans les entreprises de 50 salariés et plus.

A cette occasion, l'employeur doit informer le salarié de ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, bilan de compétences ou encore à une action de professionnalisation. Le bilan d'étape professionnel était jusqu'alors prévu dans des accords collectifs (ANI 11 janvier 2008 et ANI 14 novembre 2008).

Tout salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans son entreprise peut demander à bénéficier d'un bilan d'étape professionnel afin d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et déterminer des objectifs de formation. Le salarié doit être informé de ce droit lors de son embauche. Un ANI doit en prévoir les conditions d'application.

12. CIF hors temps de travail ?

La loi de 24 novembre 2009 prévoit la possibilité de prise en charge de certains frais pour la réalisation d'une action de formation non rémunérée se déroulant hors temps de travail par l'Opacif et pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté.

Le salarié n'a pas à demander d'autorisation d'absence à son employeur.

L'Opacif prend seulement en charge les coûts pédagogiques liés à la formation. La durée minimale de la formation hors temps de travail pouvant être financée dans le cadre d'un CIF est fixée à 120 heures.

Pendant la durée de cette formation hors temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

13. Attestation de fin de formation ?

L'organisme de formation doit désormais fournir au stagiaire (et non à l'employeur), à la fin de la formation, une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et formalisant les résultats de l'évaluation des acquis de la formation (en vue du remplissage du passeport orientation formation).

Cette attestation ne doit pas être confondue avec l'attestation de présence nécessaire pour une prise en charge financière de l'OPCA.