Cellule de reclassement

  • Cellule de reclassement
  • Congé de reclassement
  • Congé de conversion
  • Congé de mobilité
  • Convention de reclassement personnalisé (CRP)
  • Plan de sauvegarde de l'emploi

Objectifs

Soutenir et accompagner, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi et avec l'aide de l'Etat, les salariés licenciés pour motif économique afin de faciliter leur reclassement externe.

Employeurs

Entreprise, prévoyant le licenciement économique de salarié(s), d'un effectif de :

  • 1 000 salariés et plus en situation de redressement ou de liquidation judiciaire. moins de 1 000 salariés et non soumise à la mise en place obligatoire d'un congé de reclassement.

A noter : la mise en place d'une cellule de reclassement repose sur le volontariat des entreprises et sur son intégration dans le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

L'Etat peut également conclure des conventions de cellule de reclassement interentreprises avec des groupements d'entreprises ; des organismes qualifiés agissant, dans le cadre de missions déterminées et temporaires, pour le compte d'entreprises ; des maisons de l'emploi.

La cellule de reclassement peut être proposée parallèlement à la convention de reclassement personnalisée (CRP) afin de permettre un accompagnement renforcé par rapport à celui offert par la seule CRP et de s'appuyer sur une démarche collective reposant sur l'accompagnement individualisé d'un collectif de salariés aux caractéristiques souvent proches.

Bénéficiaires

Tout salarié licencié pour motif économique.

Mise en oeuvre

La ou les entreprises concluent avec l'Etat une convention du Fonds National de l'Emploi (FNE) afin de mettre en place une cellule de reclassement.

L'employeur soumet pour avis le projet de convention et de cahier des charges de mise en oeuvre de la cellule au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Il transmet à la Ddtefp, le plus tôt possible, une demande unique incluant le projet de cellule de reclassement ainsi que le projet de plan de sauvegarde de l'emploi.

La Dddtefp instruit la demande de conventionnement au regard de la capacité contributive de l'entreprise ; le respect de ses obligations en matière de procédure de licenciement ; de la situation de l'emploi ; des difficultés prévisibles de reclassement ; du nombre de licenciements ; de l'implication de l'entreprise dans la mise en oeuvre de la cellule.

Engagements de l'employeur

  • L'employeur propose individuellement l'accès aux prestations de la cellule à chaque salarié concerné, quelles que soient les mesures de reclassement dont il bénéficie par ailleurs. L'employeur équipe la cellule de reclassement de moyens en terme de ressources humaines (salariés de l'entreprise, intervenants extérieurs) et financières ainsi qu'en terme d'équipement (locaux, matériel...)

Contenu de la convention. La convention précise :

  • le programme d'intervention de la cellule et le plan d'ensemble dans lequel elle s'inscrit, le nombre et la catégorie socioprofessionnelle des bénéficiaires, la durée de prise en charge des bénéficiaires (en principe inférieure à 1 an mais pouvant être exceptionnellement prolongée, à budget constant, pour des bénéficiaires en grande difficulté), les actions envisagées et le calendrier de mise en oeuvre de celles-ci, la composition de la cellule, son budget prévisionnel et son mode de financement (la participation de l'Etat est déterminée selon les résultats obtenus par la cellule), les modalités de rémunération du prestataire selon les résultats de la cellule en terme de reclassement, les conditions de suivi de ses interventions (ainsi que, le cas échéant, les conditions dans lesquelles les représentants du personnel y sont associés), les relations avec le service public de l'emploi.

Bilan de la convention

En fin de convention, l'employeur transmet à la Ddtefp un bilan qualitatif de l'opération (actions menées par la cellule, devenir des bénéficiaires...), préalablement soumis aux représentants du personnel, et arrête le budget définitif de fonctionnement de la cellule.

Après réunion collective et entretien individuel d'information, les salariés bénéficient d'un suivi individualisé.

Afin de déterminer un parcours de reclassement adapté à chaque bénéficiaire, la cellule :

  • accueille le salarié et examine sa situation professionnelle et ses attentes en matière de reclassement, examine l'écart pouvant exister entre le profil professionnel du salarié et l'offre d'emploi locale, prospecte les offres d'emploi, accompagne le salarié dans sa recherche d'emploi et son choix d'actions pouvant favoriser son reclassement (conseil, orientation, actions de formation, accompagnement à la création d'entreprise...), en veillant à ce que le salarié gagne en autonomie dans sa recherche d'emploi.

La cellule de reclassement travaille en collaboration constante avec la Ddtefp, l'Anpe et l'Assedic.
Financée prioritairement par le budget formation inscrit au PSE, elle peut également s'appuyer sur d'autres financeurs : Afpa, Opca...

Durée

La durée d'accompagnement des bénéficiaires peut être modulée selon les publics (seniors, travailleurs handicapés...), dans la limite de 12 mois (prolongeable de 6 mois si un nombre important de salariés présentent toujours des difficultés de reclassement, au terme normal de l'accompagnement).

A noter : le suivi peut débuter avant le commencement du préavis du salarié et se poursuivre au-delà de la fin de son contrat de travail.

La cellule de reclassement est obligatoirement mise en place à titre temporaire : son existence cesse au terme des actions de reclassement dont ont bénéficié les salariés.

Son éventuelle prolongation dans la limite de 6 mois, décidée en commission de suivi, se fait à budget constant.

Aide de l'état

Taux de prise en charge

L'Etat peut participer au coût global des frais de fonctionnement de la cellule dans la limite de 2 000 € par bénéficiaire.

A noter : la participation de l'Etat est déterminée selon les résultats obtenus par la cellule (0 à 50 % du budget prévisionnel de la cellule ; à 75 % pour les cellules de reclassement interentreprises)..

Certaines entreprises en très grande difficulté peuvent être exonérées de toute participation.â
Dépenses éligibles à l'aide de l'Etat

Les frais de fonctionnement peuvent être composés des frais suivants :

  • dépenses liées aux frais de structure : rémunération des membres de la cellule, coût de leur formation ou de leurs frais de déplacement éventuels...
  • coût d'intervention d'un cabinet extérieur si celui-ci correspond à une assistance technique aux membres de la cellule.

En revanche, le coût des actions de formation dont ont éventuellement bénéficié les salariés ne rentre pas dans l'assiette des dépenses éligibles à cette aide : si ces actions de formation ne rentrent pas dans le cadre d'autres dispositifs, l'entreprise devra les financer elle-même.

Versement de l'aide

L'aide fait l'objet de 2 versements, voire 3 si la durée de fonctionnement de la cellule dépasse 12 mois.

Contact : Ddtefp

Congé de conversion

Objectifs

Favoriser le reclassement des salariés licenciés pour motif économique, avant même le début de leur préavis et en bénéficiant d'une aide de l'Etat, par la mise en oeuvre d'un « programme de reclassement » réalisée durant la période de « congé de conversion ».

Employeurs

Toute entreprise, quels que soient sa taille ou le nombre de licenciement pour motif économique envisagé.

A noter : la mise en place d'une convention de congé de conversion repose sur le volontariat des entreprises et des salariés pouvant en être éventuellement bénéficiaires.

Bénéficiaires

Tout salarié licencié pour motif économique et souhaitant bénéficier de ce dispositif.

Toutefois, l'accès au congé de conversion peut être limité à certains salariés si l'entreprise ne peut pas fournir l'effort financier nécessaire à une plus large ouverture du congé.

A noter : les salariés bénéficiant par ailleurs d'allocations spéciales du Fonds National de l'Emploi (FNE) ou d'aides à la réinsertion des travailleurs immigrés ne peuvent pas prétendre au congé de conversion.

Mise en oeuvre

Conclusion de la convention de congé de conversion

L'employeur conclut une convention de congé de conversion avec la Ddtefp, dans le cadre du Fonds National de l'Emploi (FNE ; cf. fiche B-7), après avoir recueilli l'avis des représentants du personnel sur le projet de convention.

La convention de congé de conversion prévoit un programme de reclassement, établi et mis en oeuvre au sein de l'entreprise par une structure d'aide au reclassement.

Proposition du congé au salarié

Dans la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant au salarié son intention de le licencier, l'employeur lui propose l'accès au congé de conversion en indiquant notamment :

  • la durée du congé de conversion et le statut du salarié durant cette période, les mesures d'aides au reclassement envisagées, le délai de réflexion dont bénéficie le salarié pour répondre à cette proposition et durant lequel il peut bénéficier d'un entretien avec un représentant de la direction afin d'obtenir des informations complémentaires, les cas dans lesquels le licenciement peut être notifié avant le terme du congé de conversion.

Cette proposition fait l'objet d'un projet de « contrat de congé de conversion », transmis au salarié avec une copie de la convention de congé de conversion.
Le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour retourner ce contrat signé et déclarer adhérer à la convention de congé de conversion.

Programme de reclassement

Le programme de reclassement, prévu dans la convention de congé de conversion, est établi et mis en oeuvre au sein de l'entreprise par une structure d'aide au reclassement, avec l'aide éventuelle de l'Anpe, l'Afpa ou la Ddtefp.

Ce programme se réalise, pour chaque salarié volontaire, sous la forme d'un « programme individuel de reclassement ».

Missions de la structure d'aide au reclassement

La structure d'aide au reclassement remplit 2 missions principales :

  • adaptation du programme de reclassement à chaque salarié, tout en aidant et conseillant ce dernier, afin d'élaborer son « programme individuel de reclassement »,
  • prospection active du marché de l'emploi, éventuellement menée en liaison avec l'Anpe, l'Afpa ou la Ddtefp.

Contenu du programme individuel de reclassement

Le programme individuel de reclassement comporte obligatoirement, dans un premier temps, une session « accueil-évaluation-orientation » destinée à évaluer les chances de placement direct du salarié (en estimant ses acquis et son potentiel professionnels, sa position par rapport au marché de l'emploi...¦).

Programme de reclassement

A la suite de cette session préliminaire, et selon les résultats de celle-ci, le programme individuel de reclassement peut se poursuivre par tout ou partie des actions suivantes :

  • formation aux techniques de recherche d'emploi, action de remise à niveau facilitant le transfert sur d'autres postes de travail, action d'adaptation à un emploi identifié, action de formation qualifiante, éventuellement précédées d'actions de formation préparatoires, de nature à favoriser un retour rapide à l'emploi.

Les formations décomposées en modules de courte durée sont privilégiées afin de permettre une sortie rapide du congé en cas d'offre d'emploi disponible. Toutefois, des formations plus longues sont envisageables si elles correspondent à un projet de reclassement clairement identifié.

Le programme de reclassement peut également prévoir l'obligation pour l'entreprise de proposer aux salariés un certain nombre d'offres convenables de reclassement.

Si celles-ci sont refusées sans motif valable par le salarié, l'employeur peut interrompre le congé et notifier au salarié son licenciement pour motif économique.

Durée

Durée comprise entre 4 et 10 mois, pouvant être :

  • inférieure à 4 mois en cas de reclassement rapide du salarié, supérieure à 10 mois si ce dépassement est justifié, par exemple, par les caractéristiques du marché

local de l'emploi.

Statut du salarié

Allocation de conversion

Durant le congé de conversion, le salarié perçoit une allocation de conversion dont le montant minimum mensuel :

  • est égal à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant l'entrée en congé de conversion, sans pouvoir être inférieure à 85 % du Smic.

A noter : cette allocation est valorisée dans les mêmes conditions que les salaires versés par l'employeur.

Protection sociale

Le salarié conserve la qualité d'assuré social et bénéficie du maintien de ses droits en totalité (assurances maladie, maternité, invalidité, décès, chômage, vieillesse).

A l'issue du congé, le contrat de travail, suspendu pendant le congé, est remis en vigueur jusqu'au terme du préavis. Au terme du préavis, le salarié bénéficie des indemnités de licenciement et, éventuellement, de préavis.

Aide de l'état

L'Etat, dans le cadre du FNE, peut prendre en charge :

  • une partie de l' « allocation de conversion », une partie du coût des actions comprises dans le programme de reclassement dans la limite de 50 % de leur coût respectif.

A noter : le taux de prise en charge, déterminé selon la situation de l'entreprise et la qualité du programme de reclassement, peut être dégressif au fur et à mesure du déroulement du congé.
Les modalités de versement de l'aide doivent être précisées dans la convention de congé de conversion.

Contacts : Ddtefp - Pole Emploi

Congé de mobilité Actualisation avril 2007

Objectifs

Favoriser, pour un salarié dont le licenciement économique est envisagé, le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Employeurs

Entreprise volontaire de plus de 1 000 salariés, ayant conclu un accord de Gpec.

  • Entreprise appartenant soit à un groupe soumis à l'obligation de constituer un comité de groupe, soit à une unité économique et sociale (UES) dont l'effectif total des entreprises les composant est d'au moins 1 000 salariés
  • Entreprise soumise à l'obligation de constituer un comité d'entreprise européen

Bénéficiaires

Tout salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, selon les modalités fixées par l'accord collectif de Gpec prévoyant le congé de mobilité.

Mise en oeuvre

L'accord collectif relatif à la Gpec, et prévoyant la mise en oeuvre du congé de mobilité, détermine :

  • la durée du congé de mobilité, les conditions que doit remplir le salarié pour bénéficier de ce congé (ancienneté, âge...¦), les conditions d'information des représentants du personnel, les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur et les engagements des parties, les modalités d'organisation et d'accompagnement des actions de formation et des périodes de travail prévues dans le cadre du congé, le niveau de rémunération versé au salarié durant la période de congé excédant la durée du préavis, les indemnités de rupture garanties au salarié (montant au minimum égal aux indemnités légales et conventionnelles afférentes au licenciement pour motif économique). les conditions dans lesquelles il est mis fin au congé.

Le congé de mobilité peut prévoir diverses actions :

  • mesures d'accompagnement, actions de formation, périodes de travail.

Ces périodes peuvent être accomplies au sein ou hors de l'entreprise, via soit un CDI, soit un CDD aidé (dans ce cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du CDD).

Le congé de mobilité est pris durant la période de préavis que le salarié est dispensé d'effectuer.

Si la durée du congé (fixée par l'accord collectif) excède celle du préavis, le terme du préavis est repoussé à la fin du congé de mobilité.

L'acceptation du congé par le salarié :

  • entraîne rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé, dispense l'employeur de proposer au salarié un congé de reclassement (cf. fiche correspondante).

Réméunération

Pendant le préavis de licenciement, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période.

  • Pour la durée du congé excédant celle du préavis, le salarié perçoit une allocation égale à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois. L'allocation ne peut pas être inférieure à 85 % du Smic.

Cette allocation est exclue de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale.

Elle est soumise à la CSG et à la Crds dans les conditions applicables aux revenus de remplacement, en bénéficiant des cas d'exonérations de CSG et Crds et de l'application du taux réduit de CSG à 3,8 %.

Contacts : Ddtefp

Convention de reclassement personnalisé (CRP) Actualisation mars 2007

Objectifs

Favoriser le reclassement des salariés licenciés pour motif économique via l'accès, après la rupture du contrat de travail, à diverses mesures d'accompagnement dans le cadre d'une convention rémunérée.

Attention : dans les bassins d'emploi de Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint Dié des Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré, la CRP est remplacée à titre expérimental par le Contrat de transition professionnelle (www.travail.gouv.fr).

Employeurs

Entreprises :

  • de moins de 1 000 salariés, ou en redressement ou liquidation judiciaire, quelque soit leur taille.

Bénéficiaires

Salariés totalement privés d'emploi par un licenciement économique et remplissant 3 conditions :

  • totaliser 2 ans d'ancienneté*, justifier des périodes d'affiliation requises pour avoir droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi, être physiquement aptes à l'emploi.

* A noter : les salariés ne justifiant pas de 2 ans d'ancienneté mais répondant aux 3 autres conditions peuvent toutefois bénéficier de la CRP selon des modalités particulières.

Mise en oeuvre

Information préalable : chaque salarié concerné doit être informé individuellement, et par écrit, du contenu de la CRP et de la possibilité d'en bénéficier.

Le document remis par l'employeur doit indiquer diverses mentions :

  • date de remise du document et délai de réflexion de 14 jours (allongé pour les salariés protégés) imparti au salarié pour donner sa réponse (durant ce délai, le salarié bénéficie d'un entretien d'information réalisé par l'Assédic), date de rupture du contrat de travail en cas d'acceptation de la CRP, volet détachable « bulletin d'acceptation » à compléter par le salarié s'il souhaite bénéficier de la CRP.

Ce document est remis contre récépissé :

  • lors de l'entretien préalable si celui-ci doit précéder le licenciement, à l'issue de la dernière consultation des représentants du personnel si le licenciement est soumis à la procédure d'information et de consultation de ces derniers.

Si l'envoi de la lettre de licenciement a lieu durant le délai de réflexion du salarié, l'employeur doit lui rappeler par lettre recommandée avec accusé de réception la date d'expiration du délai de 14 jours et lui indiquer qu'en cas de refus de la CRP, cette même lettre constituera la notification de son licenciement.

Réponse du salarié : l'absence de réponse du salarié au terme du délai de réflexion est assimilée au refus de la CRP.

Pour accepter la CRP, le salarié doit envoyer à l'employeur divers documents :

  • le bulletin d'acceptation complété et signé, la demande d'allocation spécifique de reclassement, la copie de la carte d'assurance-maladie et d'une pièce d'identité.

Ces documents sont immédiatement transmis à l'Assédic du domicile du salarié, accompagnés d'une attestation de l'employeur et des pièces nécessaires à l'examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l'employeur.

L'acceptation de la CRP entraîne rupture du contrat de travail de commun accord : cette rupture ne peut en aucun cas être assimilée à une démission.

Dès le lendemain de la rupture du contrat de travail, le salarié bénéficie de la CRP et du statut de stagiaire de la formation professionnelle.

  • A l'issue de la CRP, si le bénéficiaire n'est pas reclassé, il bénéficie de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) dès son inscription en tant que demandeur d'emploi, sans délai d'attente ni différé d'indemnisation, dans la limite de ses droits à ARE (réduits de la durée d'indemnisation différentielle de reclassement).

Un accompagnement personnalisé fait suite à la CRP dans le cadre du Projet personnalisé d'accès à l'emploi (Ppae).

A noter : Si le bénéficiaire de la CRP est toujours en formation à l'issue de celle-ci, il la poursuit dans le cadre du Ppae sous réserve de s'inscrire comme demandeur d'emploi à l'issue de la CRP.â
Il est alors immédiatement indemnisé au titre de l'allocation de retour à l'emploi-formation (Aref) ou de l'allocation de fin de formation (AFF) et continue de bénéficier des aides à la formation accordées dans le cadre de la CRP.

Contenu

Prébilan : les salariés qui ont accepté la CRP bénéficient, dans les 8 jours suivant la date d'effet de la CRP, d'un entretien individuel de prébilan pour l'examen de ses capacités professionnelles.

L'entretien de prébilan vise à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire, ses atouts, potentiels et difficultés...¦ ; il peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences.â
Cet entretien est réalisé par l'Anpe (ou autre organisme participant au service public de l'emploi), en tenant notamment compte des caractéristiques du bassin d'emploi.

Au vu du résultat de cet entretien, les prestations d'accompagnement retenues d'un commun accord sont proposées au bénéficiaire au plus tard dans le mois suivant cet entretien.

Contenu du Plan d'action de reclassement personnalisé (Parp)

  • si nécessaire, un bilan de compétences pour orienter au mieux le plan d'action, un suivi individuel du bénéficiaire par un correspondant référent, qui l'accompagne et évalue le bon déroulement du plan (y compris dans les 6 mois suivant le reclassement), des mesures d'appui social et psychologique, des mesures d'orientation prenant en compte la situation du marché local de l'emploi, une information sur la création d'entreprise et une aide à l'évaluation du projet de création, un accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi...¦), des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE), et/ou des actions de formation (incluant l'évaluation préformation) prenant en compte l'expérience professionnelle de l'intéressé et éligibles au financement par l'Assédic dans le cadre du Ppae. Sont prioritairement prescrites les formations permettant un retour rapide à l'emploi dans le cadre des actions conventionnées par l'Assédic et préparant à des métiers souffrant de difficultés de recrutement.

Ces diverses mesures sont mises en oeuvre par l'Anpe (ou autre organisme participant au service public de l'emploi) et peuvent être complétées par des aides au reclassement (aide à la VAE, au contrat de professionnalisation, à la reprise ou création d'entreprise et aide dégressive à l'employeur).

Allocation spécifique

Montant : pendant la durée de la CRP, et dans la limite de 8 mois, le bénéficiaire perçoit une allocation spécifique de reclassement (ASR) égale à :

  • 80 % du salaire journalier de référence durant les 3 premiers mois, sans être inférieure à 80 % du montant journalier brut de l'indemnité de préavis auquel le salarié aurait eu droit s'il avait refusé la CRP. puis 70 % du salaire journalier de référence, sans être inférieure au montant de l'allocation chômage à laquelle le salarié aurait eu droit s'il avait refusé la CRP.

A noter : L'ASR est cumulable avec une rémunération dans les mêmes conditions que l'ARE.

Attention : pour les bénéficiaires ne justifiant pas de 2 ans d'ancienneté, le montant et la durée de versement de l'allocation spécifique de reclassement sont égaux à ceux de l'ARE.

Indemnité différentielle

Conditions : le bénéficiaire qui reprend un emploi, avant le terme de la CRP, perçoit une indemnité différentielle de reclassement :

  • s'il justifie de 2 ans d'ancienneté dans son précédent emploi, et que sa nouvelle rémunération est inférieure d'au moins 15 % à son précédent salaire.
  • Montant : le montant mensuel de l'indemnité est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l'allocation de reclassement et le salaire brut du nouvel emploi.

L'indemnité est versée mensuellement, à terme échu, dans la limite d'un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels du bénéficiaire à l'allocation de reclassement et dans la durée maximale de 8 mois.

Financement

Le Parp est notamment financé par l'Assédic, l'Etat et par :

  • l'utilisation des droits acquis par le salarié au titre du DIF (droit individuel à la formation) à la date de rupture du contrat de travail (versement par l'employeur, ou son Opca, à l'Assédic d'une somme égale au montant de l'allocation de formation afférente aux heures acquises non utilisées). la contribution de l'employeur au financement de l'allocation de reclassement, égale à 2 mois de salaire et correspondant à l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s'il avait refusé la CRP.

Contacts : Assédic/Pole Emploi du domicile du salarié

Plan de sauvegarde de l'emploi

Objectifs

Eviter ou limiter le nombre de licenciement pour motif économique et faciliter le reclassement des salariés pour lesquels ce type de licenciement ne peut être évité.

Employeurs

Le plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire pour toute entreprise d'au moins 50 salariés qui :

  • soit prévoit au moins 10 licenciements pour motif économique sur une période de 30 jours, soit envisage un licenciement pour motif économique dans les 3 mois qui suivent le licenciement pour motif économique de 10 personnes durant 3 mois consécutifs ou de 18 personnes durant la dernière année civile.

Bénéficiaires

Tout salarié pour lequel un licenciement pour motif économique est envisagé.

Contenu

Le plan de sauvegarde de l'emploi regroupe diverses mesures telles que, par exemple, des actions :

  • visant au reclassement interne des salariés (si les emplois concernés sont de catégorie inférieure,
  • l'accord express des salariés est obligatoire),
  • favorisant le reclassement externe à l'entreprise, de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion, ...¦

A noter : le congé de conversion (cf. fiche E-4) peut être une des mesures composant le plan de sauvegarde de l'emploi sous réserve que l'employeur en fasse la demande expresse auprès de la Ddtefp
et que cette mesure soit considérée comme justifiée au regard du nombre de licenciements envisagés et de la situation du bassin d'emploi concerné.

Procédures

  • Information et consultation des représentants du personnel
  • L'employeur doit informer et consulter les représentants du personnel sur le contenu du pan de sauvegarde de l'emploi.
  • En l'absence de représentants du personnel, le plan doit être communiqué à l'inspection du travail et affiché sur les lieux de travail.
  • Information de la Ddtefp
  • Le plan de sauvegarde de l'emploi doit être communiqué à la Ddtefp, qui peut présenter toute proposition visant à le compléter ou modifier.
  • L'employeur y répond de façon motivée, en joignant l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
  • En l'absence de représentants du personnel, les propositions de la Ddtefp et les réponses de l'employeur doivent être affichées sur les lieux de travail.

A noter : ces procédures doivent être respectées sous peine de nullité de la procédure de licenciement.

Contact : - Ddte

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Cellule de reclassement

Objectifs

Soutenir et accompagner, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi et avec l'aide de l'Etat, les salariés licenciés pour motif économique afin de faciliter leur reclassement externe.

Employeurs

Entreprise, prévoyant le licenciement économique de salarié(s), d'un effectif de :

  • 1 000 salariés et plus en situation de redressement ou de liquidation judiciaire. moins de 1 000 salariés et non soumise à la mise en place obligatoire d'un congé de reclassement.

A noter : la mise en place d'une cellule de reclassement repose sur le volontariat des entreprises et sur son intégration dans le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

L'Etat peut également conclure des conventions de cellule de reclassement interentreprises avec des groupements d'entreprises ; des organismes qualifiés agissant, dans le cadre de missions déterminées et temporaires, pour le compte d'entreprises ; des maisons de l'emploi.

La cellule de reclassement peut être proposée parallèlement à la convention de reclassement personnalisée (CRP) afin de permettre un accompagnement renforcé par rapport à celui offert par la seule CRP et de s'appuyer sur une démarche collective reposant sur l'accompagnement individualisé d'un collectif de salariés aux caractéristiques souvent proches.

Bénéficiaires

Tout salarié licencié pour motif économique.

Mise en oeuvre

La ou les entreprises concluent avec l'Etat une convention du Fonds National de l'Emploi (FNE) afin de mettre en place une cellule de reclassement.

L'employeur soumet pour avis le projet de convention et de cahier des charges de mise en oeuvre de la cellule au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Il transmet à la Ddtefp, le plus tôt possible, une demande unique incluant le projet de cellule de reclassement ainsi que le projet de plan de sauvegarde de l'emploi.

La Dddtefp instruit la demande de conventionnement au regard de la capacité contributive de l'entreprise ; le respect de ses obligations en matière de procédure de licenciement ; de la situation de l'emploi ; des difficultés prévisibles de reclassement ; du nombre de licenciements ; de l'implication de l'entreprise dans la mise en oeuvre de la cellule.

Engagements de l'employeur

  • L'employeur propose individuellement l'accès aux prestations de la cellule à chaque salarié concerné, quelles que soient les mesures de reclassement dont il bénéficie par ailleurs. L'employeur équipe la cellule de reclassement de moyens en terme de ressources humaines (salariés de l'entreprise, intervenants extérieurs) et financières ainsi qu'en terme d'équipement (locaux, matériel...)

Contenu de la convention. La convention précise :

  • le programme d'intervention de la cellule et le plan d'ensemble dans lequel elle s'inscrit, le nombre et la catégorie socioprofessionnelle des bénéficiaires, la durée de prise en charge des bénéficiaires (en principe inférieure à 1 an mais pouvant être exceptionnellement prolongée, à budget constant, pour des bénéficiaires en grande difficulté), les actions envisagées et le calendrier de mise en oeuvre de celles-ci, la composition de la cellule, son budget prévisionnel et son mode de financement (la participation de l'Etat est déterminée selon les résultats obtenus par la cellule), les modalités de rémunération du prestataire selon les résultats de la cellule en terme de reclassement, les conditions de suivi de ses interventions (ainsi que, le cas échéant, les conditions dans lesquelles les représentants du personnel y sont associés), les relations avec le service public de l'emploi.

Bilan de la convention

En fin de convention, l'employeur transmet à la Ddtefp un bilan qualitatif de l'opération (actions menées par la cellule, devenir des bénéficiaires...), préalablement soumis aux représentants du personnel, et arrête le budget définitif de fonctionnement de la cellule.

Après réunion collective et entretien individuel d'information, les salariés bénéficient d'un suivi individualisé.

Afin de déterminer un parcours de reclassement adapté à chaque bénéficiaire, la cellule :

  • accueille le salarié et examine sa situation professionnelle et ses attentes en matière de reclassement, examine l'écart pouvant exister entre le profil professionnel du salarié et l'offre d'emploi locale, prospecte les offres d'emploi, accompagne le salarié dans sa recherche d'emploi et son choix d'actions pouvant favoriser son reclassement (conseil, orientation, actions de formation, accompagnement à la création d'entreprise...), en veillant à ce que le salarié gagne en autonomie dans sa recherche d'emploi.

La cellule de reclassement travaille en collaboration constante avec la Ddtefp, l'Anpe et l'Assedic.
Financée prioritairement par le budget formation inscrit au PSE, elle peut également s'appuyer sur d'autres financeurs : Afpa, Opca...

Durée

La durée d'accompagnement des bénéficiaires peut être modulée selon les publics (seniors, travailleurs handicapés...), dans la limite de 12 mois (prolongeable de 6 mois si un nombre important de salariés présentent toujours des difficultés de reclassement, au terme normal de l'accompagnement).

A noter : le suivi peut débuter avant le commencement du préavis du salarié et se poursuivre au-delà de la fin de son contrat de travail.

La cellule de reclassement est obligatoirement mise en place à titre temporaire : son existence cesse au terme des actions de reclassement dont ont bénéficié les salariés.

Son éventuelle prolongation dans la limite de 6 mois, décidée en commission de suivi, se fait à budget constant.

Aide de l'état

Taux de prise en charge

L'Etat peut participer au coût global des frais de fonctionnement de la cellule dans la limite de 2 000 € par bénéficiaire.

A noter : la participation de l'Etat est déterminée selon les résultats obtenus par la cellule (0 à 50 % du budget prévisionnel de la cellule ; à 75 % pour les cellules de reclassement interentreprises)..

Certaines entreprises en très grande difficulté peuvent être exonérées de toute participation.â
Dépenses éligibles à l'aide de l'Etat

Les frais de fonctionnement peuvent être composés des frais suivants :

  • dépenses liées aux frais de structure : rémunération des membres de la cellule, coût de leur formation ou de leurs frais de déplacement éventuels...
  • coût d'intervention d'un cabinet extérieur si celui-ci correspond à une assistance technique aux membres de la cellule.

En revanche, le coût des actions de formation dont ont éventuellement bénéficié les salariés ne rentre pas dans l'assiette des dépenses éligibles à cette aide : si ces actions de formation ne rentrent pas dans le cadre d'autres dispositifs, l'entreprise devra les financer elle-même.

Versement de l'aide

L'aide fait l'objet de 2 versements, voire 3 si la durée de fonctionnement de la cellule dépasse 12 mois.

Contact : Ddtefp

Congé de conversion

Objectifs

Favoriser le reclassement des salariés licenciés pour motif économique, avant même le début de leur préavis et en bénéficiant d'une aide de l'Etat, par la mise en oeuvre d'un « programme de reclassement » réalisée durant la période de « congé de conversion ».

Employeurs

Toute entreprise, quels que soient sa taille ou le nombre de licenciement pour motif économique envisagé.

A noter : la mise en place d'une convention de congé de conversion repose sur le volontariat des entreprises et des salariés pouvant en être éventuellement bénéficiaires.

Bénéficiaires

Tout salarié licencié pour motif économique et souhaitant bénéficier de ce dispositif.

Toutefois, l'accès au congé de conversion peut être limité à certains salariés si l'entreprise ne peut pas fournir l'effort financier nécessaire à une plus large ouverture du congé.

A noter : les salariés bénéficiant par ailleurs d'allocations spéciales du Fonds National de l'Emploi (FNE) ou d'aides à la réinsertion des travailleurs immigrés ne peuvent pas prétendre au congé de conversion.

Mise en oeuvre

Conclusion de la convention de congé de conversion

L'employeur conclut une convention de congé de conversion avec la Ddtefp, dans le cadre du Fonds National de l'Emploi (FNE ; cf. fiche B-7), après avoir recueilli l'avis des représentants du personnel sur le projet de convention.

La convention de congé de conversion prévoit un programme de reclassement, établi et mis en oeuvre au sein de l'entreprise par une structure d'aide au reclassement.

Proposition du congé au salarié

Dans la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant au salarié son intention de le licencier, l'employeur lui propose l'accès au congé de conversion en indiquant notamment :

  • la durée du congé de conversion et le statut du salarié durant cette période, les mesures d'aides au reclassement envisagées, le délai de réflexion dont bénéficie le salarié pour répondre à cette proposition et durant lequel il peut bénéficier d'un entretien avec un représentant de la direction afin d'obtenir des informations complémentaires, les cas dans lesquels le licenciement peut être notifié avant le terme du congé de conversion.

Cette proposition fait l'objet d'un projet de « contrat de congé de conversion », transmis au salarié avec une copie de la convention de congé de conversion.
Le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour retourner ce contrat signé et déclarer adhérer à la convention de congé de conversion.

Programme de reclassement

Le programme de reclassement, prévu dans la convention de congé de conversion, est établi et mis en oeuvre au sein de l'entreprise par une structure d'aide au reclassement, avec l'aide éventuelle de l'Anpe, l'Afpa ou la Ddtefp.

Ce programme se réalise, pour chaque salarié volontaire, sous la forme d'un « programme individuel de reclassement ».

Missions de la structure d'aide au reclassement

La structure d'aide au reclassement remplit 2 missions principales :

  • adaptation du programme de reclassement à chaque salarié, tout en aidant et conseillant ce dernier, afin d'élaborer son « programme individuel de reclassement »,
  • prospection active du marché de l'emploi, éventuellement menée en liaison avec l'Anpe, l'Afpa ou la Ddtefp.

Contenu du programme individuel de reclassement

Le programme individuel de reclassement comporte obligatoirement, dans un premier temps, une session « accueil-évaluation-orientation » destinée à évaluer les chances de placement direct du salarié (en estimant ses acquis et son potentiel professionnels, sa position par rapport au marché de l'emploi...¦).

Programme de reclassement

A la suite de cette session préliminaire, et selon les résultats de celle-ci, le programme individuel de reclassement peut se poursuivre par tout ou partie des actions suivantes :

  • formation aux techniques de recherche d'emploi, action de remise à niveau facilitant le transfert sur d'autres postes de travail, action d'adaptation à un emploi identifié, action de formation qualifiante, éventuellement précédées d'actions de formation préparatoires, de nature à favoriser un retour rapide à l'emploi.

Les formations décomposées en modules de courte durée sont privilégiées afin de permettre une sortie rapide du congé en cas d'offre d'emploi disponible. Toutefois, des formations plus longues sont envisageables si elles correspondent à un projet de reclassement clairement identifié.

Le programme de reclassement peut également prévoir l'obligation pour l'entreprise de proposer aux salariés un certain nombre d'offres convenables de reclassement.

Si celles-ci sont refusées sans motif valable par le salarié, l'employeur peut interrompre le congé et notifier au salarié son licenciement pour motif économique.

Durée

Durée comprise entre 4 et 10 mois, pouvant être :

  • inférieure à 4 mois en cas de reclassement rapide du salarié,
  • supérieure à 10 mois si ce dépassement est justifié, par exemple, par les caractéristiques du marché local de l'emploi.

Statut du salarié

Allocation de conversion

Durant le congé de conversion, le salarié perçoit une allocation de conversion dont le montant minimum mensuel :

  • est égal à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant l'entrée en congé de conversion, sans pouvoir être inférieure à 85 % du Smic.

A noter : cette allocation est valorisée dans les mêmes conditions que les salaires versés par l'employeur.

Protection sociale

Le salarié conserve la qualité d'assuré social et bénéficie du maintien de ses droits en totalité (assurances maladie, maternité, invalidité, décès, chômage, vieillesse).

A l'issue du congé, le contrat de travail, suspendu pendant le congé, est remis en vigueur jusqu'au terme du préavis. Au terme du préavis, le salarié bénéficie des indemnités de licenciement et, éventuellement, de préavis.

Aide de l'état

L'Etat, dans le cadre du FNE, peut prendre en charge :

  • une partie de l' « allocation de conversion », une partie du coût des actions comprises dans le programme de reclassement

dans la limite de 50 % de leur coût respectif.

A noter : le taux de prise en charge, déterminé selon la situation de l'entreprise et la qualité du programme de reclassement, peut être dégressif au fur et à mesure du déroulement du congé.
Les modalités de versement de l'aide doivent être précisées dans la convention de congé de conversion.

Contacts : Ddtefp - Pole Emploi

Congé de mobilité Actualisation avril 2007

Objectifs

Favoriser, pour un salarié dont le licenciement économique est envisagé, le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Employeurs

Entreprise volontaire de plus de 1 000 salariés, ayant conclu un accord de Gpec.

  • Entreprise appartenant soit à un groupe soumis à l'obligation de constituer un comité de groupe, soit à une unité économique et sociale (UES) dont l'effectif total des entreprises les composant est d'au moins 1 000 salariés
  • Entreprise soumise à l'obligation de constituer un comité d'entreprise européen

Bénéficiaires

Tout salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, selon les modalités fixées par l'accord collectif de Gpec prévoyant le congé de mobilité.

Mise en oeuvre

L'accord collectif relatif à la Gpec, et prévoyant la mise en oeuvre du congé de mobilité, détermine :

  • la durée du congé de mobilité, les conditions que doit remplir le salarié pour bénéficier de ce congé (ancienneté, âge...¦), les conditions d'information des représentants du personnel, les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur et les engagements des parties, les modalités d'organisation et d'accompagnement des actions de formation et des périodes de travail prévues dans le cadre du congé, le niveau de rémunération versé au salarié durant la période de congé excédant la durée du préavis, les indemnités de rupture garanties au salarié (montant au minimum égal aux indemnités légales et conventionnelles afférentes au licenciement pour motif économique). les conditions dans lesquelles il est mis fin au congé.

Le congé de mobilité peut prévoir diverses actions :

  • mesures d'accompagnement, actions de formation, périodes de travail.

Ces périodes peuvent être accomplies au sein ou hors de l'entreprise, via soit un CDI, soit un CDD aidé (dans ce cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du CDD).

Le congé de mobilité est pris durant la période de préavis que le salarié est dispensé d'effectuer.

Si la durée du congé (fixée par l'accord collectif) excède celle du préavis, le terme du préavis est repoussé à la fin du congé de mobilité.

L'acceptation du congé par le salarié :

  • entraîne rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé,
  • dispense l'employeur de proposer au salarié un congé de reclassement (cf. fiche correspondante).

Réméunération

Pendant le préavis de licenciement, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période.

  • Pour la durée du congé excédant celle du préavis, le salarié perçoit une allocation égale à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois.
  • L'allocation ne peut pas être inférieure à 85 % du Smic.

Cette allocation est exclue de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale.â
Elle est soumise à la CSG et à la Crds dans les conditions applicables aux revenus de remplacement, en bénéficiant des cas d'exonérations de CSG et Crds et de l'application du taux réduit de CSG à 3,8 %.

Contacts : Ddtefp

Convention de reclassement personnalisé (CRP) Actualisation mars 2007

Objectifs

Favoriser le reclassement des salariés licenciés pour motif économique via l'accès, après la rupture du contrat de travail, à diverses mesures d'accompagnement dans le cadre d'une convention rémunérée.

Attention : dans les bassins d'emploi de Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint Dié des Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré, la CRP est remplacée à titre expérimental par le Contrat de transition professionnelle (www.travail.gouv.fr).

Employeurs

Entreprises :

  • de moins de 1 000 salariés, ou en redressement ou liquidation judiciaire, quelque soit leur taille.

Bénéficiaires

Salariés totalement privés d'emploi par un licenciement économique et remplissant 3 conditions :

  • totaliser 2 ans d'ancienneté*,
  • justifier des périodes d'affiliation requises pour avoir droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi,
  • être physiquement aptes à l'emploi.

* A noter : les salariés ne justifiant pas de 2 ans d'ancienneté mais répondant aux 3 autres conditions peuvent toutefois bénéficier de la CRP selon des modalités particulières.

Mise en oeuvre

Information préalable : chaque salarié concerné doit être informé individuellement, et par écrit, du contenu de la CRP et de la possibilité d'en bénéficier.

Le document remis par l'employeur doit indiquer diverses mentions :

  • date de remise du document et délai de réflexion de 14 jours (allongé pour les salariés protégés) imparti au salarié pour donner sa réponse (durant ce délai, le salarié bénéficie d'un entretien d'information réalisé par l'Assédic), date de rupture du contrat de travail en cas d'acceptation de la CRP, volet détachable « bulletin d'acceptation » à compléter par le salarié s'il souhaite bénéficier de la CRP.

Ce document est remis contre récépissé :

  • lors de l'entretien préalable si celui-ci doit précéder le licenciement,
  • à l'issue de la dernière consultation des représentants du personnel si le licenciement est soumis à la procédure d'information et de consultation de ces derniers.

Si l'envoi de la lettre de licenciement a lieu durant le délai de réflexion du salarié, l'employeur doit lui rappeler par lettre recommandée avec accusé de réception la date d'expiration du délai de 14 jours et lui indiquer qu'en cas de refus de la CRP, cette même lettre constituera la notification de son licenciement.

Réponse du salarié : l'absence de réponse du salarié au terme du délai de réflexion est assimilée au refus de la CRP.

Pour accepter la CRP, le salarié doit envoyer à l'employeur divers documents :

  • le bulletin d'acceptation complété et signé,
  • la demande d'allocation spécifique de reclassement,
  • la copie de la carte d'assurance-maladie et d'une pièce d'identité.

Ces documents sont immédiatement transmis à l'Assédic du domicile du salarié, accompagnés d'une attestation de l'employeur et des pièces nécessaires à l'examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l'employeur.

L'acceptation de la CRP entraîne rupture du contrat de travail de commun accord : cette rupture ne peut en aucun cas être assimilée à une démission.

Dès le lendemain de la rupture du contrat de travail, le salarié bénéficie de la CRP et du statut de stagiaire de la formation professionnelle.

  • A l'issue de la CRP, si le bénéficiaire n'est pas reclassé, il bénéficie de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) dès son inscription en tant que demandeur d'emploi, sans délai d'attente ni différé d'indemnisation, dans la limite de ses droits à ARE (réduits de la durée d'indemnisation différentielle de reclassement).

Un accompagnement personnalisé fait suite à la CRP dans le cadre du Projet personnalisé d'accès à l'emploi (Ppae).

A noter : Si le bénéficiaire de la CRP est toujours en formation à l'issue de celle-ci, il la poursuit dans le cadre du Ppae sous réserve de s'inscrire comme demandeur d'emploi à l'issue de la CRP.â
Il est alors immédiatement indemnisé au titre de l'allocation de retour à l'emploi-formation (Aref) ou de l'allocation de fin de formation (AFF) et continue de bénéficier des aides à la formation accordées dans le cadre de la CRP.

Contenu

Prébilan : les salariés qui ont accepté la CRP bénéficient, dans les 8 jours suivant la date d'effet de la CRP, d'un entretien individuel de prébilan pour l'examen de ses capacités professionnelles.

L'entretien de prébilan vise à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire, ses atouts, potentiels et difficultés...¦ ; il peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences.â
Cet entretien est réalisé par l'Anpe (ou autre organisme participant au service public de l'emploi), en tenant notamment compte des caractéristiques du bassin d'emploi.

Au vu du résultat de cet entretien, les prestations d'accompagnement retenues d'un commun accord sont proposées au bénéficiaire au plus tard dans le mois suivant cet entretien.

Contenu du Plan d'action de reclassement personnalisé (Parp) :
  • si nécessaire, un bilan de compétences pour orienter au mieux le plan d'action, un suivi individuel du bénéficiaire par un correspondant référent, qui l'accompagne et évalue le bon déroulement du plan (y compris dans les 6 mois suivant le reclassement), des mesures d'appui social et psychologique, des mesures d'orientation prenant en compte la situation du marché local de l'emploi, une information sur la création d'entreprise et une aide à l'évaluation du projet de création, un accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi...¦), des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE), et/ou des actions de formation (incluant l'évaluation préformation) prenant en compte l'expérience professionnelle de l'intéressé et éligibles au financement par l'Assédic dans le cadre du Ppae. Sont prioritairement prescrites les formations permettant un retour rapide à l'emploi dans le cadre des actions conventionnées par l'Assédic et préparant à des métiers souffrant de difficultés de recrutement.

Allocation spécifique

Montant : pendant la durée de la CRP, et dans la limite de 8 mois, le bénéficiaire perçoit une allocation spécifique de reclassement (ASR) égale à :

  • 80 % du salaire journalier de référence durant les 3 premiers mois, sans être inférieure à 80 % du montant journalier brut de l'indemnité de préavis auquel le salarié aurait eu droit s'il avait refusé la CRP. puis 70 % du salaire journalier de référence, sans être inférieure au montant de l'allocation chômage à laquelle le salarié aurait eu droit s'il avait refusé la CRP.

A noter : L'ASR est cumulable avec une rémunération dans les mêmes conditions que l'ARE.

Attention : pour les bénéficiaires ne justifiant pas de 2 ans d'ancienneté, le montant et la durée de versement de l'allocation spécifique de reclassement sont égaux à ceux de l'ARE.

Indemnité différentielle

Conditions : le bénéficiaire qui reprend un emploi, avant le terme de la CRP, perçoit une indemnité différentielle de reclassement :

  • S'il justifie de 2 ans d'ancienneté dans son précédent emploi, et que sa nouvelle rémunération est inférieure d'au moins 15 % à son précédent salaire.
  • Montant : le montant mensuel de l'indemnité est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l'allocation de reclassement et le salaire brut du nouvel emploi.

L'indemnité est versée mensuellement, à terme échu, dans la limite d'un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels du bénéficiaire à l'allocation de reclassement et dans la durée maximale de 8 mois.

Financement

Le Parp est notamment financé par l'Assédic, l'Etat et par :

  • l'utilisation des droits acquis par le salarié au titre du DIF (droit individuel à la formation) à la date de rupture du contrat de travail (versement par l'employeur, ou son Opca, à l'Assédic d'une somme égale au montant de l'allocation de formation afférente aux heures acquises non utilisées). la contribution de l'employeur au financement de l'allocation de reclassement, égale à 2 mois de salaire et correspondant à l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s'il avait refusé la CRP.

Contacts : Assédic/Pole Emploi du domicile du salarié

Plan de sauvegarde de l'emploi

Objectifs

Eviter ou limiter le nombre de licenciement pour motif économique et faciliter le reclassement des salariés pour lesquels ce type de licenciement ne peut être évité.

Employeurs

Le plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire pour toute entreprise d'au moins 50 salariés qui :

  • soit prévoit au moins 10 licenciements pour motif économique sur une période de 30 jours,
  • soit envisage un licenciement pour motif économique dans les 3 mois qui suivent le licenciement pour motif économique de 10 personnes durant 3 mois consécutifs ou de 18 personnes durant la dernière année civile.

Bénéficiaires

Tout salarié pour lequel un licenciement pour motif économique est envisagé.

Contenu

Le plan de sauvegarde de l'emploi regroupe diverses mesures telles que, par exemple, des actions :

  • visant au reclassement interne des salariés (si les emplois concernés sont de catégorie inférieure,
  • l'accord express des salariés est obligatoire),
  • favorisant le reclassement externe à l'entreprise, de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion, ...¦

A noter : le congé de conversion (cf. fiche E-4) peut être une des mesures composant le plan de sauvegarde de l'emploi sous réserve que l'employeur en fasse la demande expresse auprès de la Ddtefp
et que cette mesure soit considérée comme justifiée au regard du nombre de licenciements envisagés et de la situation du bassin d'emploi concerné.

Procédures

  • Information et consultation des représentants du personnel
  • L'employeur doit informer et consulter les représentants du personnel sur le contenu du pan de sauvegarde de l'emploi.
  • En l'absence de représentants du personnel, le plan doit être communiqué à l'inspection du travail et affiché sur les lieux de travail.
  • Information de la Ddtefp
  • Le plan de sauvegarde de l'emploi doit être communiqué à la Ddtefp, qui peut présenter toute proposition visant à le compléter ou modifier.
  • L'employeur y répond de façon motivée, en joignant l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
  • En l'absence de représentants du personnel, les propositions de la Ddtefp et les réponses de l'employeur doivent être affichées sur les lieux de travail.

A noter : ces procédures doivent être respectées sous peine de nullité de la procédure de licenciement.

Contact : - Ddte