32 réponses à vos questions sur le DIF

1 - DIF et salariés à temps partiel effectuant des heures complémentaires ?

La totalité des heures de travail effectuées doit être prise en compte pour le calcul des heures de DIF. Autrement dit, les heures complémentaires sont comptabilisées.

Le Code du travail prévoit que la' durée du DIF soit calculée au prorata temporis pour les salariés à temps partiel. Les heures « normales » ainsi que les heures complémentaires (heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mentionnée dans le contrat) sont prises en compte. Si l'entreprise applique l'Accord interprofessionnel Opcalia et que le temps de travail du salarié passe à 80 % ou plus, il bénéficie d'un DIF calculé sur la base d'un temps plein.

2. DIF et salariés en contrats aidés ?

Les salariés sous contrats aidés ont droit au DIF ; seuls les salariés en Contrat d'apprentissage ou en Contrat de professionnalisation en sont exclus.

Dans le cadre de la rationalisation des dispositifs d'emploi et d'insertion, le contrat unique d'insertion (CUI) est entré en vigueur le 1er janvier 2010 : le CI-RMA et le contrat d'avenir sont supprimés. LE CUI reprend les dispositions du CAE et des CIE en les améliorant.

Les CI-RMA, CAE et CIE conclus avant le 1er janvier 2010 restent en vigueur jusqu'à leur terme.

Le Contrat insertion - revenu minimum d'activité (CI-RMA) est un contrat de travail de droit privé conclu à durée déterminée ou indéterminée. Les titulaires de CI-RMA bénéficient des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, donc des actions de formation prévues au Plan de formation par l'employeur. De plus, la circulaire DGEFP du 24 mars 2005 relative à la mise en œuvre du CI-RMA prévoit expressément la mise en place d'actions de formation continue pour les bénéficiaires de ce contrat aidé.

Les titulaires de Contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE), conclus pour une durée déterminée ou indéterminée, peuvent « accéder à l'ensemble des actions de formation articulées autour du Plan de formation de l'entreprise et/ou du DIF » (circulaire DGEFP n'2005-12 du 21 mars 2005, paragraphe 6.2).

Dans le cadre du Contrat d'avenir (CA), CDD à temps partiel, le salarié est éligible au DIF dans les conditions de droit commun applicables aux CDD. De manière plus large, il bénéficie des actions prévues au Plan de formation. Seul le bénéfice du Congé individuel de formation (CIF) ne lui est pas ouvert.

3. DIF et travailleurs à domicile ?

Titulaires d'un contrat de travail même en l'absence de lien de subordination, les travailleurs à domicile relèvent des dispositions législatives et réglementaires applicables aux salariés.

Par conséquent, ils bénéficient du DIF et le nombre d'heures acquises à ce titre est fonction de la durée du travail. La situation du salarié sans référence horaire au regard des heures acquises dans le cadre du DIF n'est pas prévue par le Code du travail. Il faut alors se référer aux dispositions conventionnelles applicables par l'entreprise, ou à défaut, au contrat de travail :

  • s'il s'agit d'un contrat de travail à temps partiel, il est obligatoirement établi par écrit et doit comporter des mentions obligatoires, notamment la durée du travail. Dans ces conditions, on peut calculer les heures de DIF au prorata temporis,
  • s'il n'y a pas de précision, il appartient à l'employeur qui se prévaut d'un contrat à temps partiel d'en rapporter la preuve.
  • S'il y a un doute sur le temps partiel, le contrat est présumé être à temps complet. Aussi, la sécurité juridique tend à considérer ces salariés comme étant à temps complet pour l'acquisition des heures au titre du DIF.

4. DIF et VRP ?

Même s'ils constituent une catégorie particulière du fait de la spécificité de leur activité, les voyageurs représentants placiers (VRP) sont des salariés. Il existe deux types de VRP : les VRP exclusifs et les VRP multicartes.

Si l'entreprise est soumise à des dispositions conventionnelles relatives au DIF incluant les VRP dans leur champ d'application, il convient alors de s'y reporter. À défaut, ni la convention collective des VRP, ni les accords de branches ne prévoient le calcul du DIF pour les VRP, qu'ils soient exclusifs ou multicartes. De même, aucun accord collectif relatif au DIF n'est applicable aux VRP.

Pour les VRP exclusifs, le DIF ne soulève pas de difficulté particulière dans la mesure où ils ont un seul employeur. En effet, le VRP n'étant pas en principe assujetti à la durée dé travail, on peut considérer que le VRP exclusif est assimilé à un salarié à temps complet.

En revanche, la mise en œuvre du DIF pose problème pour les VRP multicartes qui ont plusieurs employeurs: les textes sont muets sur le calcul du DIF des VRP multicartes. Toutefois, en droit du travail, les VRP ont de plein droit la qualité de salarié et sont titulaires d'un contrat de travail. À ce titre, ils ont les mêmes droits à la formation que les autres salariés.

Le VRP multicartes ayant plusieurs employeurs, il exerce une activité partielle pour chacun d'entre eux. Ainsi, la règle de droit commun du calcul du DIF au prorata temporis pour les salariés à temps partiel pourrait s'appliquer.

Le VRP multicartes, salarié à temps partiel cumulant plusieurs emplois, acquiert des droits au titre du DIF dans chaque entreprise qui l'emploie et de façon indépendante. Le DIF est un droit rattaché au contrat de travail, contrat qui le lie à un seul et même employeur. Le salarié doit donc s'adresser de manière distincte à chacun de ses employeurs pour mobiliser les heures acquises au titre du DIF.

5. DIF et DG ou gérant ?

Le DIF est lié au statut de salarié. Il faut vérifier si le Directeur général (DG) ou le gérant relève ou non de ce statut. La jurisprudence a dégagé des critères qui permettent de l'apprécier :

le contrat de travail distingue les fonctions techniques et les fonctions résultant d'un éventuel mandat social, les fonctions techniques doivent donner lieu au versement d'une rémunération distincte de celle perçue au titre du mandat social, l'intéressé doit se trouver, dans l'exercice de ses fonctions techniques, dans un état de subordination juridique à l'égard de la société, le contrat de travail ne doit pas être conclu dans le but de frauder la loi.
Au vu de ces éléments, il est alors possible de déterminer si l'intéressé est salarié et s'il bénéficie du DIF.
Le gérant majoritaire de SARL, le gérant de SCA et le gérant de SNC ne bénéficient pas du DIF ni d'actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise. Il existe un système spécifique de financement de la formation pour les travailleurs non salariés.

6. DIF et salariés de + de 50 ans ?

Tout salarié de plus de 50 ans peut mobiliser de plein droit ses heures de DIF.

Un article de l'ANI du 13 octobre 2005 sur l'emploi des seniors se rapportant au DIF supprime la possibilité pour un employeur de refuser au salarié de 50 ans et plus d'utiliser ses heures de DIF (par dérogation aux dispositions de l'ANI relatives au désaccord sur le choix de la formation durant deux exercices civils consécutifs). Le texte parle d'un abondement « de plein droit ».

Néanmoins, l'action de formation est déterminée en accord avec l'employeur et ce choix se fait lors de l'entretien de 2nde de partie de carrière.

L'ANI du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l'emploi précise également « qu'il est essentiel de mettre à profit les périodes de chômage partiel pour procéder aux entretiens professionnels de deuxième partie de carrière prévus par l'Article 5 de l'ANI du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors ».

Il rappelle qu'« à titre exceptionnel, jusqu'au 31 décembre 2010, tout salarié de 45 ans et plus qui demandera, au cours de ces périodes, à bénéficier de son DIF ne pourra pas voir sa demande refusée».

L'accord prévoit aussi que les entreprises veillent à ce que le pourcentage de salariés de 50 ans et plus, bénéficiaires d'actions de formation au titre du plan, ne soit pas, sauf circonstances particulières, inférieur au pourcentage de salariés de cet âge employés dans l'entreprise. Elles doivent fournir ces pourcentages au comité d'entreprise à l'occasion de la consultation annuelle de celui-ci sur l'exécution du plan de formation.

7. DIF et Contrat de professionnalisation en CDI ?

Le salarié embauché en CDI dans le cadre d'un Contrat de professionnalisation acquiert des droits à DIF à compter de la fin de sa période de formation.

Exemple : un salarié en Contrat de professionnalisation en CDI dont les actions de professionnalisation se déroulent de septembre 2007 à fin septembre 2008 commence à acquérir du DIF à compter du 1er, octobre 2008. En application de l'accord interprofessionnel du réseau Opcalia, au le 1er janvier 2010, l'intéressé aura acquis 25 heures de DIF qu'il pourra demander à mobiliser à-compter de cette date.

De la même façon, à l'issue de son Contrat d'apprentissage, un salarié embauché en CDI par le même employeur acquiert des heures de DIF à compter de la conclusion de son nouveau contrat.

8. DIF et formation par correspondance ?

Rien ne l'interdisant, il est possible de mettre en place ce type de solution dans le cadre du DIF, dès lors que la formation est éligible et respecte les conditions générales d'imputabilité et celles spécifiques aux cours par correspondance : en effet, un contrat d'enseignement doit être signé par l'élève, l'employeur et l'organisme de formation à distance.

D'autre part, les conditions spécifiques à l'enseignement à distance sont précisées dans le contrat (notamment le service d'assistance pédagogique, les directives de travail, les travaux à effectuer et leur correction). Sous peine de nullité également, le « plan d'études » qui comporte des indications sur le niveau de connaissances préalables, le niveau des études, leur durée moyenne et les emplois auxquels elles préparent doivent être annexés à ce contrat. La fourniture des livres, objets ou matériels doit être comptabilisée à part.

S'ajoute à ce contrat d'enseignement, la convention de formation habituelle (ou contrat individuel).

Le nombre d'heures mobilisées dans le cadre de la demande de DIF correspond aux séances de regroupement. Le temps passé par le salarié à la réalisation de ses devoirs constitue du temps de travail personnel. Il n'est pas décompté du compteur DIF.

La part et les modalités de prise en charge des frais pédagogiques et annexes dépendent de l'OPCA auquel adhère l'entreprise.

Compte tenu des modalités particulières de déroulement inhérentes aux cours par correspondance, Opcalia règle les frais de formation dont il a accepté la prise en charge au fur et à mesure de l'envoi de devoirs corrigés par le salarié et des attestations de présence aux séances de regroupement.

9. DIF et Formation ouverte ou à distance (FOAD) ?

Le DIF peut être mobilisé pour une FOAD.

Rappelons qu'en l'absence d'accord collectif définissant les priorités au niveau de la branche ou de l'entreprise, les actions de formation permettant l'exercice du DIF sont :

  • les actions de promotion,
  • les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances,
  • les actions de qualification prévues à l'Article L. 6314-1 du Code du travail, c'est-à-dire enregistrées au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles), reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Une formation ouverte et/ou à distance est éligible au titre du DIF si elle entre dans l'une des catégories précitées et respecte les critères d'imputabilité de droit commun.

Ce mode de formation spécifique doit notamment apporter des précisions sur les modalités d'assistance pédagogique et d'encadrement afin d'apprécier la réalité de la formation et les moyens mis en œuvre pour sa validation.

10. DIF et adaptation au poste de travail?

Les actions d'adaptation au poste de travail et le DIF sont incompatibles.

Chaque dispositif a un régime juridique qui lui est propre. Les actions d'adaptation font partie du Plan de formation, catégorie une. Elles relèvent de l'initiative de l'employeur qui a l'obligation d'adapter ses salariés à leur poste de travail. Les salariés, quant à eux, ne peuvent pas s'y opposer. Ce type d'action peut s'imputer sur la participation versée par l'employeur au titre de la Formation professionnelle continue.

Le DIF est, quant à lui, un dispositif mobilisé à l'initiative du salarié, sous réserve de l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation.

Dans un arrêt du 16 janvier 2008, la Cour de Cassation a affirmé que les formations d'adaptation des salariés à leur poste de travail ne sont pas imputables sur les compteurs DIF.

11. DIF et formation interne ?

Il n'y a pas de disposition excluant du DIF les actions de formation suivies dans le cadre de la formation interne.

Conformément à l'Article L. 6331-21 du Code du travail, « les actions de formation financées par l'employeur sont organisées soit par l'entreprise elle-même, soit en application de conventions... ». En revanche, les bilans de compétences exclusivement ne peuvent pas être réalisés dans le cadre de la formation interne (R. 6322-57).

Il faut se référer à l'accord de branche applicable pour vérifier l'existence éventuelle de modalités particulières. Par ailleurs, plusieurs conditions doivent être réunies :

  • les conditions de validité de la formation interne (programme de formation, liste d'émargement...¦ ). Il doit s'agir d'une véritable action de formation et non de simples opérations de sensibilisation ou d'information des salariés,
  • les conditions de validité du DIF. S'agissant d'une formation interne, c'est l'entreprise qui arrête la conception du stage et conserve la maîtrise directe de son organisation pédagogique et de son déroulement matériel. Il n'en demeure pas moins que, dans le cadre d'un DIF, c'est le salarié qui doit prendre l'initiative de la demande. L'accord écrit de l'employeur et du salarié sur le choix de l'action de formation s'avère indispensable.

12. DIF, allocation formation et chômage partiel ?

L'allocation versée à un salarié suivant une formation hors temps de travail pendant une période de chômage partiel ne peut porter la rémunération nette de ce salarié à un niveau supérieur à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

L'allocation de formation (50 % du salaire horaire net) est versée au salarié pour les heures de formation réalisées hors temps de travail dans le cadre du DIF de la période de professionnalisation ou du plan de formation (Catégorie 2 : actions de développement des compétences).

13. DIF et succession de CDD ?

Un salarié en CDD doit avoir travaillé au moins quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois pour bénéficier du DIF.

Ancienneté requise : les textes ne précisent pas si l'ancienneté de quatre mois doit obligatoirement être acquise chez le dernier employeur. Si cette condition de quatre mois n'a pas à être acquise chez le dernier employeur, tout nouvel employeur serait tenu de prendre en compte les droits acquis au titre du DIF des précédents CDD du salarié pour déterminer le nombre d'heures acquises.

Calcul des droits au DIF : les salariés titulaires d'un CDD bénéficient du DIF au prorata de la durée de leur(s) contrat(s). Pour un temps complet, un salarié acquiert 20 heures de DIF par an, soit 1,66 heures de DIF par mois (base de 151,67 heures travaillées). Les heures acquises au titre du DIF par le salarié en CDD sont calculées à partir de cette base.

L'employeur doit informer le salarié en CDD sur le décompte des heures acquises au titre du DIF à l'occasion dudit contrat.

14. DIF et contribution DIF-CDD ?

La convention UNEDIC du 18 janvier 2006 relative à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage (paragraphe 5 d. de l'Article 1er) prévoit le versement à l'OPACIF par les entreprises d'une contribution égale au montant de l'allocation de formation correspondant au solde des droits acquis par le salarié au titre de son DIF-CDD.

Dans l'accord du 11 janvier 2008 (étendu par arrêté du 23 juillet 2008) sur la modernisation du marché du travail, les partenaires sociaux ont décidé « de mettre en œuvre sans attendre les dispositions relatives au DIF-CDD».

À ce jour, ils n'ont pas formalisé les règles relatives à la collecte de cette contribution et la loi du 24 novembre 2009 n'a rien prévu à ce sujet.

Les bénéficiaires de CDD peuvent bénéficier de la portabilité du DIF s'ils en respectent les conditions d'ouverture.

15. CIF (Congé individuel de formation) financé via le DIF ?

Il n'existe pas de texte spécifique sur ce point. Toutefois, s'agissant de deux dispositifs de formation ayant chacun leur régime juridique propre et répondant à des logiques distinctes, l'articulation financière entre CIF et DIF paraît difficile, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

La possibilité pour le salarié de mobiliser son DIF pour financer la part de son CIF qui n'aurait pas été prise en charge par l'OPACIF semble exclue. En effet, le CIF correspond à une démarche personnelle du salarié à laquelle l'employeur ne peut s'opposer (pour rappel, il ne peut que différer le départ en CIF).

En revanche, le DIF, lui aussi à l'initiative du salarié, requiert l'accord de l'employeur (on parle de co-construction).

En pratique, un découpage CIF + DIF implique que la partie de la formation non financée par l'OPACIF, et donc prise en charge au titre du DIF, soit bien une action de formation (module de formation à part entière) permettant le versement de l'allocation de formation prévue à cet effet, ce qui reste délicat à établir.

Il faut souligner que certains accords de branches admettent la possibilité de mixer DIF et CIF sans toutefois en préciser les modalités d'application et d'articulation.

Une entreprise d'au moins 10 salariés peut financer les coûts non pris en charge par l'OPACIF et les imputer sur son budget Plan de formation.

Un groupe de travail paritaire visant à favoriser l'optimisation du DIF et du CIF a été mis en place pour examiner notamment les évolutions permettant une meilleure articulation entre le DIF et le OF et pour faciliter l'accès à la formation des salariés en CDD notamment grâce à l'articulation de ces deux dispositifs. Les résultats ne sont pas connus.

16. DIF hors temps de travail et allocation de formation ?

En aucun cas un salarié ne peut renoncer à percevoir l'allocation de formation. Un tel accord n'est pas valable. Le versement par l'employeur de l'allocation de formation pour une action réalisée hors temps de travail est prévu par le Code du travail et constitue une disposition d'ordre public.

Par conséquent, ni l'employeur, ni le salarié ne peuvent y renoncer excepté en cas de mise en œuvre de la portabilité du DIF pour un salarié travaillant chez un nouvel employeur (cas introduit dans la loi orientation/formation) : le nouvel employeur a la possibilité de refuser. Dans ce cas, l'action se déroule hors temps de travail sans donner lieu au versement de l'allocation de formation.

17. DIF et formation d'une durée supérieure au compteur ?

Un salarié demande à suivre au titre du DIF une action de formation d'une durée de 100h alors qu'il ne dispose que de 60h.

L'Article L. 6331-5 du Code du travail prévoit qu'« en application de l'Article L. 6323-14, le montant de l'allocation de formation dans le cadre du droit individuel à la formation, est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise, ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts à ce titre ».

Il en résulte que l'employeur n'est pas tenu de financer des heures de formation qui dépasseraient les heures acquises au titre du DIF.

Dans le cas contraire, la possibilité d'anticiper les droits au DIF n'est pas prévue par la loi, cependant elle peut être prévue par accord de branche ou d'entreprise. Il faut donc se référer à l'accord applicable à l'entreprise. Articuler DIF et Plan de formation, ou DIF et Période de Professionnalisation est une autre possibilité.

Plafonnement des droits à DIF : en 2010, un nombre important de salariés atteint le plafond de 120 heures.

18. DIF et incidences des périodes d'absence sur le compteur ?

Depuis la Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes (Article D. 6323-3 du Code du travail), les périodes d'absence du salarié à l'occasion d'un congé maternité, d'adoption, parental d'éducation ou de présence parentale, sont intégralement prises en compte dans le calcul du DIF.

En revanche, le Code du travail ne donne aucune précision sur les arrêts de travail pour maladie ou accident du travail, ou le congé sabbatique.

En cas de maladie professionnelle, le salarié voit la période de suspension de son contrat de travail prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise. Or le DIF est un droit acquis à l'ancienneté dans l'entreprise. Il est possible d'en déduire que la durée de l'arrêt maladie dans le cadre d'une maladie professionnelle, doit être prise en compte pour le calcul des droits au DIF.

De nombreux accords de branche prévoient la prise en compte d'autres périodes d'absence que celles prévues par le Code du travail. Dans ce cas, toutes les périodes de suspension prévues par accord de branche et celles prévues par le Code du travail doivent être prises en compte par l'employeur pour calculer le DIF.

Si l'accord de branche ne précise pas les périodes à prendre en compte, il n'existe pas de position

officielle sur ce point, ni de décision de justice. Il est donc possible soit:

  • de se limiter à la prise en compte des absences visées par le code du travail,
  • d'encadrer le DIF en amont par un accord collectif d'entreprise (ou, à défaut, par une procédure interne - en amont des demandes) et de préciser, par exemple, que les absences courtes seront sans incidence sur les droits au DIF, il en sera autrement pour les congés de longue durée (exemple: congé sans solde),
  • de calculer les heures de DIF sans tenir compte des périodes d'absence.

19. DIF et salarié absent lors de l'action ?

Il n'existe aucun cadre juridique précisant l'impact des heures d'absence sur le compteur DIF. Par conséquent, aucune réponse définitive ne peut être apportée actuellement. C'est pourquoi il est conseillé à l'entreprise de mettre en place des règles de gestion des absences dans le cadre d'une procédure DIF, et ce, en concertation avec les représentants du personnel.

À défaut, deux possibilités :

  • on estime qu'à partir du moment où la demande de DIF ëst accordée à hauteur de tant d'heures, celles-ci sont déduites du compteur, que le salarié soit absent ou non,
  • l'employeur tient compte ou non de la cause de l'absence; exemple: les heures d'absence seront non décomptées au titre du DIF en cas d'arrêt maladie.

S'il apparait que le salarié n'était ni en formation, ni à son poste de travail et ce, sans justification, l'employeur peut alors retenir sur le salaire les heures non effectuées.

Cette retenue est légitime et ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée.

20. DIF et congé sabbatique ?

La mise en œuvre du DIF pendant un congé sabbatique est possible.

En principe, le DIF est mis en œuvre hors temps de travail. Ni la loi ni la jurisprudence n'ont donné de définition de la notion de hors temps de travail.

Pour la définir, il est possible de s'appuyer sur la notion de temps de travail effectif et de considérer que le hors temps de travail correspond à des périodes qui ne sont pas du travail effectif.

L'Article L. 3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles [ ... ] ».

Le congé sabbatique n'ayant pas de finalité particulière, rien ne s'oppose à la mise en œuvre du DIFsi les conditions habituelles d'utilisation du DIF sont respectées (respect des conditions de forme de la demande, prise en compte du délai de réponse d'un mois de l'employeur ... ).

Dans ce cas, l'action se déroulant en dehors du temps de travail donnera lieu par l'employeur au versement de l'allocation de formation.

21. DIF et arrêt maladie ou congé maternité ?

Il faut tout d'abord vérifier si des dispositions conventionnelles prévoient ces cas de figure.

À défaut, rien n'est prévu par les textes et aucune décision de justice n'est intervenue à ce jour sur ces sujets.

Plusieurs positions coexistent.

Certains s'y opposent pour raison d'incompatibilité. L'arrêt maladie, comme le congé maternité, a une finalité particulière. La mise en œuvre du DIF pendant ces temps-là ne serait pas possible.

D'autres considèrent que lorsqu'il y a suspension du contrat de travail, il ne peut plus y avoir formation. Cette position se justifie par le fait que la formation est assimilée à une activité professionnelle, or dans le cadre de la suspension du contrat de travail, il n'y a plus de lien employeur-salarié.

Enfin, d'autres ont une position plus souple. Ils considèrent qu'un salarié en arrêt maladie peut se former pendant ses heures de sortie autorisées. Quant à la salariée en congé maternité, elle pourrait égalementse former dans le cadre du DIF hors période d'interdiction d'emploi des huit semaines avant et après l'accouchement, dont six semaines au moins après l'accouchement.

Sans traiter directement de la mise en œuvre du DIF pendant les congés, des décisions de justice mettent en avant l'importance de la finalité des congés payés, à savoir le repos, qui serait incompatible avec le suivi d'une formation. Il est donc fortement déconseillé de mettre en œuvre le DIF pendant les congés payés.

En cas d'arrêt maladie, compte tenu des incertitudes juridiques, il est recommandé d'adopter la solution la plus prudente : refuser que le salarié en arrêt de travail se forme dans le cadre de son DIF En cas de problème, la faute inexcusable de l'employeur pourrait être invoquée. En effet, connaissant l'état de santé fragile du salarié par l'arrêt maladie, il est conscient du danger encouru par celui-ci.

22. DIF et transfert d'entreprise ?

Les droits acquis par le salarié au titre du DIF sont maintenus (Article L. 1224-1 du Code du travail).

Reprise ancienneté: en cas de transfert d'entreprise (fusion, rachat ... ), le Code du travail prévoit le transfert des contrats de travail dans leur globalité. Ainsi, il y a reprise de l'ancienneté par le nouvel employeur. Les textes n'ont pas prévu de dispositions spécifiques sur le sort des heures acquises au titre du DIF et non utilisées.

Néanmoins, dans la mesure où le DIF repose sur la condition d'ancienneté - cette dernière étant intégralement reprise il paraît logique de considérer que les droits DIF acquis soient maintenus.

Dans le même sens, le DIF est rattaché au contrat de travail (condition de salariat). Or, les contrats de travail en cours sont transférés et maintenus avec le nouvel employeur dans les mêmes conditions qu'auparavant. On peut donc en déduire que les heures acquises au titre du DIF, mais non utilisées, sont conservées.

23. DIF et démission : obligation d'information ?

En dehors de l'obligation annuelle d'informer par écrit chaque salarié du total des droits acquis au titre du DIF (Article L. 6323-7), le Code du travail ne prévoit aucune disposition particulière en cas de démission.

En revanche, il ressort des nouvelles dispositions du Code du travail que le certificat de travail doit mentionner les droits à DIF quel que soit le motif de rupture.

24. DIF et mentions à insérer dans le certificat de travail ?

Conformément aux Articles L6323-21 et Dl 234-6 du Code du travail, depuis le 20 janvier 2010, le certificat de travail doit préciser les informations suivantes, relatives au DIF :

  • le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées,
  • la somme correspondant à ce solde,
  • l'OPCA auquel l'entreprise verse sa contribution au titre du DIF et de la professionnalisation.

Si tout certificat de travail doit mentionner les droits à DIF quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, toutes les ruptures n'ouvrent pas droit à portabilité.

25. DIF et conditions d'accès à la portabilité ?

Outre le fait de bénéficier d'heures acquises et non utilisées, il faut respecter les conditions cumulatives suivantes :

  • rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde,
  • ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Les cas de rupture visés sont les licenciements (sauf faute lourde), la rupture conventionnelle, l'échéance du CDD et la démission légitime, et ils doivent ouvrir des droits au régime d'assurance chômage.

Le financement assuré - en tout ou partie - par la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées est alors multiplié par le montant forfaitaire de 9,15 euros à la charge de l'OPCA.

Certains cas de démission ouvrent droit à l'indemnisation par l'assurance chômage. Il s'agit des douze cas de démission légitime fixés par l'Unedic en 2009. Pour illustration, on trouve la démission suite à un changement de domicile, la démission d'un salarié pour créer ou reprendre une entreprise.

26. DIF et mise en œuvre de la portabilité ?

Pour une personne ayant retrouvé un emploi :

Le salarié peut faire sa demande de portabilité de DIF auprès de son nouvel employeur au cours des deux années suivant son embauche. Avec ou sans l'accord de l'employeur, cette somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

Le paiement de la somme est assuré par l'OPCA collecteur de la contribution professionnalisation de l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché.

En cas de désaccord, l'action se déroule hors temps de travail, sans versement de l'allocation de formation.

Pour le demandeur d'emploi :

Le demandeur d'emploi peut demander à bénéficier de son DIF.

Dans ce cas, la somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de son accompagnement.

Le paiement de la somme est assuré par l'OPCA collecteur de la contribution professionnalisation dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis des droits.

27. DIF et information dans la lettre de licenciement ?

Dans la lettre qui notifie le licenciement - sauf faute lourde - du salarié, l'employeur est tenu d'informer ce dernier du montant des droits utilisables au titre du DIF,de la possibilité de demander à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation au titre du DIF avant la fin de son préavis.

Le Code du travail ne prévoit pas de sanction en cas de non-respect de cette disposition.

Selon les termes de différentes décisions de justice, lorsque l'employeur omet de mentionner les droits à DIF dans la lettre de licenciement, le salarié subit nécessairement un préjudice car l'employeur prive alors celui-ci de la chance d'obtenir une formation. Le préjudice occasionné par cette perte doit être réparé et n'a pas à être prouvé.

En cas de rupture du contrat de travail, en l'occurrence dans le cadre du licenciement, le salarié dispose d'une double information sur ses droits à DIF: dans la lettre de licenciement et le certificat de travail.

28. DIF et préavis de licenciement ?

Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour une action démarrant pendant ou après l'expiration du préavis. Si le salarié demande à bénéficier de son DIF avant la fin de son préavis dans le cadre d'un licenciement, l'employeur ne peut refuser la demande. La somme correspondant aux heures de DIF dont bénéficie le salarié est désormais calculée en référence au montant forfaitaire de 9,15 et non plus sur la base du salaire perçu avant son départ de l'entreprise.

Lorsque l'action demandée par le salarié se déroule pendant le préavis, elle a lieu pendant le temps de travail.

29. DIF et licenciement pour inaptitude ?

En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, le salarié qui n'est pas en mesure d'exécuter son préavis ne perçoit pas d'indemnité à ce titre et sort des effectifs à la fin du préavis non exécuté, peut déposer une demande de DIF avant la fin de son préavis.

À défaut, il pourra bénéficier de son DIF après l'expiration de son contrat de travail dans les conditions posées par le Code du travail.

En revanche, en cas d'inaptitude d'origine professionnelle : il n'y a pas de préavis. Le salarié sort des effectifs dès la notification du licenciement et il ne peut donc pas déposer sa demande de DIF pendant le préavis.

Cependant, avec l'introduction de la portabilité du DIF qui permet d'utiliser les droits à DIF au moment de la rupture du contrat de travail ou après, le salarié licencié pour inaptitude d'origine professionnelle pourra mobiliser son DIF.

Le Code du travail prévoit la perte de plein droit du DIF en cas de licenciement pour faute lourde.

30. DIF et Convention de reclassement personnalisé (CSP) ?

La CSP est proposée aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans les entreprises de moins de 1000 salariés non soumises à l'obligation de proposer un congé de reclassement et dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit leur taille. Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 21 jours.

Pendant cette période, il bénéficie d'un entretien d'information avec le Pôle Emploi de son domicile qui vérifie que les conditions d'accès à la CSP sont remplies. Durant ce délai de réflexion, l'employeur peut envoyer une lettre de licenciement précisant qu'en cas d'acceptation de la CSP, les actions personnalisées d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser le reclassement de son bénéficiaire pourront être mises en œuvre et financées par les heures de DIF acquises et non utilisées par le salarié et que ces heures seront doublées par l'État.L'employeur doit indiquer le nombre d'heures acquises et la possibilité de les utiliser pendant le préavis. L'absence de réponse du salarié à l'expiration de son délai de réflexion équivaut à un refus.

Si le salarié accepte de bénéficier de la CSP, il doit remettre à son employeur le bulletin d'acceptation remis par Pôle Emploi, accompagné de la demande d'Allocation spécifique de reclassement (ASR). Ces documents sont adressés par Pôle Emploi à l'employeur qui en fait la demande. Le contrat de travail est rompu d'un commun accord entre les parties. Dans ce cas, les heures de DIF sont alors doublées. Le salarié devient stagiaire de la Formation professionnelle. Il ne perçoit pas l'Allocation de retour à l'emploi (ARE) mais l'Allocation spécifique de reclassement (ASR). L'employeur contribue au financement du dispositif pour les bénéficiaires ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise en s'acquittant auprès de Pôle Emploi d'une somme correspondant au montant de l'indemnité de préavis qu'aurait perçue le salarié s'il n'avait pas bénéficié d'une CRP dans la limite de deux mois de salaire. Cette contribution comprend les charges patronales et salariales.

Par ailleurs, pour tout bénéficiaire d'une CSP, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, l'employeur (ou lOPCA concerné pour le compte de l'employeur) verse à Pôle Emploi une participation au financement des prestations d'accompagnement et des aides au reclas-sement. Cette somme correspond aux heures acquises et non utilisées par le salarié au titre du DIF (de même pour le bénéficiaire du contrat de transition professionnelle) : par conséquent, la loi du 24 novembre n'a rien modifié sur ce point et les règles de financement demeurent inchangées (monétarisation des heures de DIF avec versement auprès de Pôle Emploi qui appelle une contribution égale au nombre d'heures DiF x 50 % de la rémunération nette.)

C'est l'État, et non l'employeur, qui supporte la charge financière du doublement des heures de DIF.

Pôle Emploi s'interroge sur le maintien de ces modalités particulières d'utilisation du DIF au profit de celles relatives au DiF portable. Ce point est en attente de précision au sein de l'Unedic et de la DGEFP.

Si le salarié refuse le bénéfice de la CSP, il est licencié pour motif économique et peut demander à utiliser son DIF dans les conditions de droit commun applicables en cas de licenciement et donc bénéficier de la portabilité.

Dès lors qu'un salarié accepte d'adhérer à une CSP, l'employeur verse à Pôle Emploi l'équivalent de la somme qu'il aurait perçue pour les droits acquis au titre du DIF Par conséquent, la justice a jugé que le bénéficiaire de la CSP ne pouvait ensuite demander à son ancien employeur à bénéficier de ses heures de DIF.

31. DIF et licenciement pour faute grave ?

Désormais, en cas de licenciement pour faute grave, les droits acquis peuvent être utilisés par le salarié. Seule la faute lourde entraîne la perte des droits à DIF.

32. DIF et rupture conventionnelle ?

A côté de la démission et du licenciement, la rupture conventionnelle constitue une autre forme de rupture du contrat de travail.

Aucun texte n'a prévu le sort des heures de DIF acquises en cas de rupture conventionnelle homologuée. En effet, dans le Code du travail, le DIF n'est mentionné ni dans les articles relatifs à la rupture conventionnelle, ni dans le formulaire officiel de demande d'homologation de la rupture.

Jusqu'à présent, on recommandait à l'employeur d'aborder la question du DIF lors des discussions sur les modalités de rupture. Désormais, à la suite d'une décision de justice récente (Cour d'Appel de Rouen, 27 avril 2010), il faut mentionner les droits acquis par le salarié en matière de DIF dans la convention de rupture conventionnelle afin qu'il puisse formuler une demande de formation, de bilan de compétences ou de VAE avant la rupture.

A défaut l'employeur s'expose au versement clé dommages-intérêts au titre de la perte du bénéfice des heures de formation.

Par ailleurs, les mentions relatives au DIF doivent figurer dans le certificat de travail (solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, la somme correspondant à ce solde et l'OPCA auquel l'entreprise verse sa contribution « professionnalisation »). Ainsi, la personne pourra bénéficier de la portabilité si elle en respecte les conditions d'ouverture.

Pour information, la rupture conventionnelle n'étant ni une démission ni un licenciement mais un mode autonome de rupture du contrat de travail, les règles légales régissant les droits à DIF en cas de licenciement ou de démission ne sont pas transposables.

S'agissant d'un cas non prévu par les textes, aucune règle de financement n'est envisagée. Dès lors que l'entreprise accepte la demande de DIF dans l'accord de rupture conventionnelle, il lui appartient de définir ce qu'elle va prendre en charge. De même, chaque OPCA, interprofessionnel ou de branche peut définir ses propres règles sur le sujet.

Source : OPCALIA