5 Questions réponses sur la Période de Professionnalisation

Questions sur la période de professionnalisation

Période de professionnalisation : éligibilité ?

Tous les salariés en CDI ne peuvent pas bénéficier d'une Période de professionnalisation. En effet, celle-ci est ouverte :

  • aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche ou interprofessionnel,
  • aux salariés qui comptent vingt ans d'activité professionnelle ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie,
  • à ceux qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise,
  • aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental,
  • aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'Article L. 5212-13 (personnes en situation de handicap).

Certains accords ont élargi les conditions d'accès à la Période de professionnalisation.

Période de professionnalisation et contrat unique, d'insertion (CUI) à durée déterminée ?

A titre dérogatoire, le bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion conclu pour une durée déterminée peut bénéficier d'une période de professionnalisation d'une durée minimale de 80 heures. En revanche, il n'est pas possible de conclure un CUI contrat de professionnalisation.

Période de professionnalisation et allocation de formation ?

L'entreprise doit verser l'allocation de formation lors d'une Période de professionnalisation si l'action se déroule hors temps de travail.

Pour rappel, l'allocation déformation peut être versée pour une action de formation réalisée hors temps de travail :

  • dans le cadre du DIF (Article L. 6323-14 du Code du Travail) à l'initiative du salarié,
  • dans le cadre du Plan de formation à l'initiative de l'employeur, au titre des actions de formation entrant dans la catégorie 2, c'est-à-dire ayant pour objet le développement des compétences (Article L. 6321 -10 du Code du Travail).

La Période de professionnalisation, n'est pas un dispositif autonome au sens où elle est mobilisée soit dans le cadre du DIF soit dans le cadre du Plan de formation. Il faut donc se référer au régime juridique applicable en fonction de la situation.

Période de professionnalisation et clause de dédit-formation?

La clause de dédit-formation doit constituer une contrepartie à l'engagement de l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels, au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective. Par conséquent, une formation conduite dans le cadre d'une Période de professionnalisation - donc prise en charge par un OPCA ne peut faire l'objet d'une clause de dédit-formation.

La clause de dédit-formation formalise l'engagement que prend le salarié, avant de bénéficier d'une formation financée par l'entreprise, de rester pendant un certain temps au service de l'entreprise, sauf à rembourser les frais de formation. Le dédit-formation ne peut être imposé unilatéralement au salarié. La clause doit faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le départ en formation.

La jurisprudence a posé des conditions de fond et de forme strictes pour qu'une telle clause
soit valable :

  • une convention particulière est conclue avant le départ en formation, entre l'employeur et le salarié, afin que ce dernier s'engage en connaissant pleinement ses obligations, la date de la formation, sa nature et sa durée, son coût réel pour l'employeur (et non un coût approximatif), les montants et modalités de remboursement pour le salarié devant figurer sur le document. En omettant ces informations, l'employeur s'expose à la nullité de la clause,
  • les frais de formation engagés par l'employeur sont supérieurs aux dépenses de formation imposées par la loi ou la convention collective. Le coût de la formation excède alors significativement la prise en charge de l'OPCA, il peut y avoir clause de dédit. Exemple de formations de mécanicien aéronautique avec un coût horaire de 200 € / heure et une prise en charge de l'OPCA de 24 € / heure. Le dédit formation peut porter sur le différentiel, soit 176 € / heure.),
  • la formation ne fait pas l'objet de financements (publics, remboursement OPCA), la clause devant porter sur les dépenses réelles supportées par l'entreprise,
  • la durée de l'engagement et le montant du remboursement ne sont pas « excessifs » : la longueur de l'engagement s'apprécie en tenant compte de la nature de la formation et du coût réellement supporté par l'entreprise au-delà de ses obligations légales ou conventionnelles en matière de formation.

En tout état de cause, la clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté à démissionner. Par ailleurs, si la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié est imputable à l'employeur, la clause est sans effet.

Période de professionnalisation et formation hors temps de travail ?

L'employeur doit définir des engagements avec le salarié avant son départ en formation, si tout ou partie de la formation se déroule hors temps de travail. Par exemple, il peut s'agir, d'une promotion, d'un changement de poste ou d'une augmentation de salaire, sous réserve que le salarié suive avec assiduité la formation et satisfasse aux évaluations prévues.

Si les heures de formation hors temps de travail dépassent les droits acquis au titre du DIF, le Code du travail prévoit la nature des engagements que doit prendre l'employeur à l'issue de la formation :

  • les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité - dans un délai d'un an - aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises,
  • l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé,
  • les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

(Source Opcalia)