Financement Emploi Jeune

Les dispositifs d'aide à la formation des salariés en contrat emploi-jeune Dispositif spécifique OPCA / emploi-jeunes Une aide spécifique à la formation des emploi-jeunes peut être attribuée . La demande doit montrer que la formation s'inscrit dans le cadre d'un parcours de professionnalisation qui prend en compte : le référentiel d'emploi du jeune l'état des ses compétences actuelles l'objectif et le contenu précis de la formation.

Ces aides portent surtout sur :

• la réalisation de bilans professionnels.
• des actions de formation qualifiante.
• des formations de tuteurs.

Bénéficiaires

• Jeunes âgés de 18 à moins de 26 ans, lors de leur embauche (inscrits ou non comme demandeurs d’emploi).
• Les titulaires d’un Contrat Emploi Solidarité, d’un Contrat Emploi Consolidé ou d’un Emploi de Ville.
• Les jeunes de moins de 30 ans reconnus handicapés ou qui ne remplissent pas les conditions d’activité nécessaires pour percevoir les allocations chômage (4 mois d’affiliation dans les 8 derniers mois).
  Ces conditions sont appréciées à compter de la fin de la scolarité, en excluant les périodes de travail en contrat d’apprentissage, de formation en alternance ou d’insertion (CES, CEC, ...).

Les employeurs pouvant engager des Emplois Jeunes

• Les collectivités territoriales et leurs établissements publics.
• Les autres personnes morales de droit public, à l’exeption de l’Etat.
• Les associations et autres organismes de droit privé à but non lucratif.
• Les personnes morales chargées de la gestion d’un service public, pour les seules activités de service public.

Le contrat de travail

Contrat à durée indéterminée dans le cas général.

Contrat à durée déterminée (CDD) de 60 mois non renouvelable.

Ce nouveau type de CDD est créé pour permettre des embauches dans les collectivités publiques. Quelle que soit leur durée, il s’agit de contrats de droit privé assortis d’une période d’essai d’un mois, renouvelable une fois. Sous réserve des particularités caractérisant le nouveau type de CDD, le droit commun des contrats et des conventions collectives s’applique.

Les contrats sont conclus à temps plein de 35 h minimum par semaine, sauf dérogation exceptionnelle lorsque la nature de l’emploi ou le volume d’activité ne permettent pas l’emploi à temps plein
(au moins un mi-temps dans ce cas).

Rémunération

Au moins le SMIC horaire ou le minimum correspondant à l’emploi occupé, prévu par la convention collective applicable.

Lorsqu’ils sont pérennisés, les emplois créés sont intégrés dans les grilles de classification des conventions et accords collectifs applicables.

Les contrats peuvent être suspendus, avec l’accord de l’employeur, pour permettre aux jeunes d’effectuer une période d’essai afférente à une autre offre d’emploi, puis rompus sans préavis en cas d’embauche au terme de la période d’essai.

Dans le cas de CDD, à l’expiration de chaque période annuelle, les contrats peuvent être rompus par leurs bénéficiaires (préavis de deux semaines, sauf pour occuper un emploi) ou, pour une cause réelle et sérieuse, par l’employeur, dans des conditions spécifiques. Si la rupture intervient à l’initiative de l’employeur, le jeune perçoit une indemnité (6 % des salaires versés sur une durée plafonnée à 18 mois).

En cas de rupture anticipée du CDD avant terme, l’employeur peut conclure, pour le même poste, un nouveau CDD pour la durée restant à courir.

L’encadrement des jeunes peut être assuré par des personnes recrutées en convention de coopération de l’UNEDIC.

Financement

Aide forfaitaire de l’Etat : 14945 €uros par an et par emploi créé (au 1/07/2000).

L’aide, qui est revalorisée annuellement comme le SMIC, est versée, mensuellement par le CNASEA, durant 5 ans et par avance à l’employeur, pour les périodes d’occupation effective du poste de travail. Le montant versé est réduit pour une durée de travail inférieure à 35 heures.

L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide à l’emploi accordée par l’Etat pour un même emploi.

Les employeurs peuvent bénéficier d’autres financements, notamment de collectivités territoriales, des établissements publics locaux ou territoriaux ou de tout autre personne morale de droit public ou privé, y compris les entreprises.

L’Etat et la Région peuvent aider les employeurs à organiser et financer les actions nécessaires de professionalisation des jeunes (bilans, formation, validation d’acquis,...), notamment avec la plate-forme régionale de professionalisation des emplois.

L’aide de l’Etat peut être convertie en une aide forfaitaire ou en une avance remboursable pour la création d’un emploi indépendant par les jeunes eux-mêmes (décret n°98-1228 du 29/12/98).

Procédure

Conclusion d’une convention pluriannuelle (préalable à toute embauche) entre le Préfet du département et l’employeur, dans un cadre de concertation avec les partenaires locaux.

Les dossiers de candidature intégrant les éléments de réponse en référence au cahier des charges, sont à adresser au Préfet (DDTEFP). Il précise notamment :

• un descriptif du projet et le calendrier de mise en œuvre,
• les caractéristiques de l’activité envisagée au regard des besoins à satisfaire et de l’offre existante,
• les perspectives de développement à court et moyen terme et de pérennisation des emplois,
• le public visé par le recrutement,
• la cohérence du projet avec les mesures prises en faveur de l’insertion des personnes en difficulté et mises en œuvre par le demandeur,
• les actions envisagées pour assurer la professionnalisation des emplois et, le cas échéant, les actions de formations.

Le plan de formation de l'employeur

Dans le secteur privé et associatif, les employeurs de 10 salariés et plus sont obligés, par la loi, d'élaborer chaque année un plan de formation.
Il s'agit de l'ensemble des actions de formation que l'employeur souhaite lui-même financer pour faire évoluer les compétences de ses salariés et développer son activité.
Il est libre d'intégrer des demandes individuelles ou d'en refuser.
Finançant ces formations, il peut les interrompre s'il le veut, notamment en cas de besoin dans l'entreprise.

A l'inverse, le salarié en formation est en mission professionnelle :

• Sa rémunération et sa protection sociale sont intégralement maintenues.
• Il continue d'acquérir des droits aux congés payés et à l'ancienneté.

Les frais de formation sont à la charge de l'employeur (inscription, déplacement, hébergement).

Le salarié ne peut pas refuser de partir en formation (c'est un motif de licenciement), sauf s'il s'agit d'une formation qualifiante effectuée pour partie hors temps de travail dans les conditions du " co-investissement " du salarié (art. L 932-1 du code du travail).
En dehors de ce cas, aucune prise en compte des acquis, notamment en terme de rémunération, ne s'impose à l'employeur.
Les formations doivent donc se dérouler pendant les heures de travail (sauf co-investissement).

Elles sont dispensées par des organismes de formation tel que le nôtre avec lequel l'employeur conclut une convention de formation

Nous contacter pour toute demande ou plan de formation

Conditions

Pour avoir droit au bénéfice de l'aide de l'Etat, trois conditions doivent être réunies tenant au salarié embauché, à l'employeur et au contrat de travail.

a) Les jeunes embauchés doivent être âgés de seize ans au moins , fin de l'obligation de scolarité, et de vingt deux ans révolus au plus . Ils doivent avoir au plus atteint la fin du second cycle long d'enseignement général, technologique ou professionnel, sans avoir toutefois obtenu le diplôme du baccalauréat. Pour les jeunes ayant suivi un cycle court, même s'ils ont passé avec succès un CAP ou un BEP, le bénéfice du soutien de l'Etat est ouvert.

b) Tous les employeurs soumis à l'assurance contre le risque de perte d'emploi visés par l'article L 351-4 du code du travail peuvent percevoir l'aide de l'Etat, y compris les employeurs du secteur associatif, à l'exception des particuliers employeurs, qui bénéficient d'une réduction d'impôt (article 199 Sexdécies du code général des impôts). Sont également éligibles au dispositif de soutien les employeurs de pêche maritime non couverts par l'article 351-4 précité (les entreprises d'armement maritime au commerce, à la pêche ou à la plaisance et de cultures marines, quant à elles, sont dans le champ dudit article ).
Les embauches réalisées à partir du 1er juillet 2002, répondant aux critères mentionnés ci dessus, ouvrent droit à l'aide de l'Etat.

Un contrat à durée indéterminée

Le dispositif de soutien à l'emploi des jeunes en entreprise a pour objectif une insertion sur un emploi durable. A ce titre, il constitue un point de sortie des parcours d'accompagnement, visant à l'insertion durable dans l'emploi des jeunes. Le contrat de travail du salarié est obligatoirement un contrat à durée indéterminée, au moins égal à un mi-temps. Le salarié peut avoir déjà travaillé chez le même employeur dans les douze mois précédents à condition que ce soit dans le cadre d'un contrat à durée déterminée (y compris un contrat en alternance : qualification, adaptation, orientation) ou d'un contrat d'apprentissage, ou bien encore d'un contrat de travail temporaire.
Son niveau de rémunération est au moins égal à celui du SMIC ou du minimum conventionnel applicable au contrat de travail.

Le jeune a normalement accès au plan de formation de l'entreprise, et toute action visant à favoriser la professionnalisation du jeune doit être encouragée. A cet égard, toute possibilité de tutorat, d'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience professionnelle doit être ouverte pour ces jeunes.
Ce ne sont pas toutefois des conditions mises au bénéfice du soutien de l'Etat.

A ce titre, la loi prévoit :

- qu'une convention ou un accord de branche peut définir les conditions pour faire bénéficier les jeunes concernés d'un accompagnement et d'un bilan de compétences.
- qu'il est possible, à l'initiative du jeune, de rompre le contrat de travail sans préavis, pour lui permettre de s'engager pour un contrat d'apprentissage, un contrat d'insertion en alternance ou une action de formation professionnelle continue.
Les conditions de recours au contrat d'adaptation seront le cas échéant examinées par les partenaires sociaux gestionnaires de l'alternance.
Dans les cas où il y aurait rupture d'un contrat en alternance ou d'apprentissage avant son terme, pour un CDI avec demande du bénéfice du soutien de l'Etat, les raisons de cette rupture doivent être vérifiées, afin de s'assurer qu'il n'existe pas de préjudice pour le jeune.

Montant de l'aide

Le montant de l'aide de l'Etat à l'employeur est calculé en tenant compte de l'ensemble des charges versées par l'employeur au titre des obligations dues en raison du versement d'un salaire. Elle est fixée à 225 € par mois pour l'embauche d'un salarié rémunéré au SMIC, quel que soit le montant, du SMIC ou de la garantie prévue à l'article 32 de la loi n°2000-37 du 15 janvier 2000, applicable dans l'entreprise ou l'établissement. Le montant de l'aide de l'Etat est majoré jusqu'à 292,5 € lorsque le salarié bénéficie d'une rémunération plus élevée en fonction du salaire perçu dans la limite de 130% du SMIC applicable dans l'entreprise ou l'établissement.

Lorsque le salarié est embauché à temps partiel, (au moins à mi-temps) le montant de l'aide mensuelle versée à l'employeur est diminuée à due proportion du temps de travail prévu au contrat.

Pour les salariés dont les indemnités de congés payés sont versées par les caisses de congés payés prévues à l'article L.223-16 du code du travail (cas en particulier des entreprises du bâtiment et des travaux publics), le montant de l'aide attribuée à l'employeur est majoré de 10%. En effet, si tel n'était pas le cas, ces employeurs seraient pénalisés puisqu'ils ne versent pas de rémunération à leurs salariés pendant leurs congés payés (la régularisation trimestrielle serait alors effectuée sur une base erronée). Or, cette rémunération est assurée par les caisses de congés payés à partir de cotisations versées par les entreprises. En revanche, l'aide n'est pas dues aux caisses de congés payés sur les indemnités qu'elles versent pour le compte de l'employeur.

Demande du bénéfice de l'aide par l'employeur

La gestion du dispositif de soutien à l'emploi des jeunes en entreprise est confiée à l'Unédic dans le cadre d'une convention avec l'Etat et d'un protocole de gestion (ci-joint le contenu du protocole ). Les employeurs peuvent demander le formulaire soit à l'Assedic dont ils relèvent (en région Ile de France, il s'agit du GARP), soit à la Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Il est également disponible sur les sites Internet du ministère du travail, du Service public et celui de l'Unédic. Ces formulaires sont fournis aux DDTEFP par les Assedic. Le formulaire est à remplir par l'employeur. Ce dernier et le salarié embauché signent le formulaire par lequel ils s'engagent sur les renseignements qui les concernent. Ce formulaire est à retourner en double exemplaire à l'Assedic dont dépend l'employeur ; celle ci en adresse un exemplaire à la DDTEFP. L'employeur n'a pas à joindre de justificatif à sa demande .

L'Assedic :

- s'assure du respect du champ d'application de la mesure par l'employeur dont il reçoit la demande - s'assure que l'employeur est à jour du paiement de ses cotisations d'assurance chômage
- notifie la décision d'admission ou de rejet au nom de l'autorité administrative compétente, - transmet la demande avec l'ensemble des pièces nécessaires à la prise de décision au préfet ou par délégation au DDTEFP dans les cas qu'elle considère comme litigieux
- calcule le montant de l'aide de l'Etat et exécute les paiements correspondants - envoie à l'employeur trimestriellement une fiche d'actualisation pré-remplie
- met à jour trimestriellement les dossiers employeurs, compte tenu des informations fournies par celui-ci.

Versement de l'aide à l'employeur

L'aide de l'Etat est versé trimestriellement à terme échu aux employeurs. Les paiements sont effectués durant trois années complètes à compter de la date d'embauche du salarié. Les périodes de suspension de contrat de travail supérieures à 15 jours pendant lesquelles la rémunération du salarié n'est pas maintenue entraînent, pour la même durée, la suspension de l'aide de l'Etat.
Un abattement de 50% du montant de l'aide est effectué la troisième année du versement de l'aide.

Cumul du dispositif de soutien avec d'autres mesures d'aide à l'emploi :

Pour l'emploi d'un jeune, le dispositif de soutien prévu par l'article L. 322-4-6 du code du travail n'est cumulable avec aucune autre aide à l'emploi attribuée par l'Etat.
Cependant, ce soutien est cumulable avec le bénéfice des exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale suivantes :
- la réduction dégressive des cotisations patronales de sécurité sociale sur les bas et moyens salaires (art. L. 241-13 du code de la sécurité sociale pour les salariés relevant du régime général, art. L ; 711-13 du même code de ceux relevant de régimes spéciaux de sécurité sociale et articles L. 741-4, L. 741-15 et L. 751-17 du code rural pour ceux relevant du régime agricole) ;
- l'allégement de cotisations sociales patronales lié à l'application de la durée légale du travail ou d'une durée considérée comme équivalente (art. L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale pour les salariés relevant du régime général, art. L. 711-13-1 du même code pour ceux relevant de régimes spéciaux de sécurité sociale et articles L. 741-4, L. 741-15 et L. 751-17 du code rural pour ceux relevant du régime agricole) ;
- la réduction forfaitaire des cotisations sociales patronales dues au titre de l'avantage en nature constitué par la fourniture du repas au salarié dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants (art. L. 241-14 du code de la sécurité sociale) ;
- les exonérations de cotisations d'allocations familiales applicables aux salariés relevant de certains régimes spéciaux de sécurité sociale (art. L. 241-6-4 du code de la sécurité sociale ), aux salariés du secteur agricole travaillant en zones de revitalisation rurale (art. L. 241-6-2 du code de la sécurité sociale et L. 741-4 du code rural : salariés d'exploitations agricoles, d'entreprises de travaux agricoles et de travaux forestiers, d'artisans ruraux et d'établissements de conchylicuture et de pisciculture), aux salariés des exploitants agricoles assujettis sur la base de la surface minimum d'installation ou d'une équivalence à celle-ci (art. L. 741-6 du code rural).
A noter que, pour ce dernier le cas, le cumul du soutien financier et de l'exonération visée par l'article L. 741-5 précité ne fait pas obstacle à l'application de taux de cotisations réduits (art. L. 741-16 et L. 741.18 du code rural). Les entreprises qui appliquent d'autres dispositifs d'exonération doivent donc, pour bénéficier de ce soutien, s'agissant du jeune embauché sous l'empire de la nouvelle loi, opter pour l'application de l'un ou l'autre de ces dispositifs.
Modalités de calcul du montant mensuel du dispositif de soutien à l'emploi des jeunes en entreprises.

1.Durée du travail dans l'entreprise et durée prévue au contrat de travail

Si la durée du travail applicable dans l'entreprise ou la durée prévue au contrat sont établies sur une base mensuelle ou annuelle, il est nécessaire de transposer cette durée en durée hebdomadaire.
- S'il s'agit d'une durée du travail mensuelle, elle doit être divisée par 52/12, soit par 4,33 pour obtenir l'équivalent en durée hebdomadaire;
- S'il s'agit d'une durée de travail annuelle, elle doit être divisée par 45,53 pour obtenir l'équivalent en durée hebdomadaire.
Pour ouvrir droit à l'aide, la durée hebdomadaire du travail, éventuellement reconstituée, ne peut être inférieur à 17 heures 30 minutes.

2. Calcul du montant de l'aide

2.1. salarié à temps complet

L'employeur perçoit un montant d'aide égal à 225 euros par mois lorsqu'il verse au salarié le produit du Smic par la durée collective du travail applicable dans l'entreprise, dans la limite de 169 heures.
Si l'entreprise a réduit son temps de travail au plus à 35 heures par semaine ou 1.600 heures sur l'année dans les conditions prévues aux articles 19 et 21 de la loi du 19 janvier 2000, ce montant est accordé pour une rémunération égale à la garantie mensuelle de rémunération appliquée dans l'établissement.
Exemple :
dans une entreprise dont la durée collective est de 39 heures par semaine, le montant de 225 euros est accordé pour une rémunération égale à 169 ´ 6,83 euros (taux horaire du Smic au 01/07/02), soit 1154,27 euros, et, dans une entreprise passée aux 35 heures entre le 1er juillet 2001 et le 30 juin 2002, pour la garantie mensuelle égale à 1 147,52 euros. Pour les rémunérations supérieures à l'un de ces deux salaires de référence (Smic ou garantie mensuelle), le montant de l'aide est déterminé en multipliant 225 euros par le rapport entre la rémunération mensuelle brute du salarié (dans la limite de 1,3 fois le salaire de référence, SMIC ou garantie mensuelle applicable) et le salaire de référence applicable dans l'entreprise.

2.2. Salarié à temps partiel

En cas de temps partiel, le montant de l'aide déterminé comme au 2.1 est réduit par application d'un coefficient égal au rapport entre la durée du travail prévue par contrat et la durée collective de travail applicable dans l'entreprise.
Exemples : le jeune est embauché pour une durée de travail de 20 heures par semaine dans une entreprise dont la durée collective de travail est égale à 35 heures par semaine depuis le 1er juillet 2002. Il est rémunéré au SMIC ou en application de la garantie mensuelle prévue dans l'entreprise. Le coefficient réducteur est égal au rapport entre 20 et 35 soit 57 % (produit arrondi à l'unité la plus proche - Indication portée par l'employeur sur le formulaire de demande). Le montant de l'aide est donc égal à 225 Î ´ 57 % soit 128,25 euros par mois. Le jeune est embauché pour une durée de travail de 25 heures par semaine dans une entreprise dans la durée collective de travail est égale à 39 heures par semaine. Il est rémunéré à hauteur de 120 % du SMIC. Le coefficient réducteur est égal au rapport entre 25 et 39 soit 64 % (arrondi à l'unité la plus proche). Le montant de l'aide est donc égal à (225 € x 1,2 = 270 €) x 64 % soit 172,80 euros par mois.