Financement D.I.F.  -  Droit Individuel à la Formation

Jusqu’à présent, la formation continue n’était pas contingentée. Certains en profitaient plus que d’autres. Pourtant, tout le monde est concerné, quel que soit son statut. 30 % des salariés partent chaque année en formation, principalement les plus diplômés et les plus jeunes sont deux fois plus nombreux à recevoir une formation que les plus âgés. Les moins bien lotis se retrouvent parmi les personnes non diplômées, les ouvriers et les salariés des PME. Face à ces constats d’inégalités la loi sur la formation professionnelle, adoptée officiellement le 7 avril 2004, avec le droit individuel à la formation (DIF) est censé mettre bon ordre dans ses disparités. Elle permettra de favoriser le développement des compétences tout au long de la vie.

Les grandes lignes

Un droit individuel à la formation

Un droit individuel à la formation est reconnu aux salariés depuis la publication au Journal officiel mercredi 5 mai 2004 de la loi sur "la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social".

Le principe de co-responsabilité

Ce nouveau droit est mis en œuvre à l’initiative du salarié, s'il revient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son DIF il doit en revanche obtenir l'accord de son employeur sur le choix de la formation Ce droit vient en plus des plans de formation existants dans toutes les entreprises.

Le DIF est de 20 h par an (à proratiser pour les salariés à temps partiel).

Les droits acquis peuvent être cumulés sur plus de six ans (quel que soit le nombre d'années pour les salariés à temps partiel), dans une limite absolue de 120 h. En principe, hors temps de travail. Les actions de formation liées au DIF se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail. L'employeur doit verser au salarié une allocation de formation (c. trav. art. L. 933-4 nouveau).

Montant de l'allocation de formation :

50% de la rémunération nette de référence du salarié.

Cette allocation sera exonérée de cotisations

Un décret devra déterminer les règles de calcul du salaire horaire de référence.

L'employeur devrait via un nouveau système prendre en charge une partie des frais liés à la formation. Mise en place d'un « titre-formation » sur le modèle du ticket restaurant. Des décrets devront venir préciser tout cela. Si un accord de branche ou d'entreprise prévoit la formation sur le temps de travail, la rémunération du salarié sera maintenue.

Les Bénéficiaires

Les contrats concernés par le DIF

• Salariés sous CDI ayant au moins un an d'ancienneté.
• Les salariés en CDD peuvent profiter des DIF prorata temporis s'ils justifient de 4 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dans la même entreprise sur les 12 derniers mois. (durée du contrat en semaines x 20/52).
• Les salariés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de formation en alternance (qualification, orientation, adaptation et futur contrat de professionnalisation) sont exclus du DIF.
• Pour le salarié à temps partiel, le nombre d'heures de formation acquis au titre du DIF est calculé au prorata du temps de travail, (nombres d’heures contractuelles x 20/1600) et il peut capitaliser jusqu'à 120 heures, sans limite de temps. Ces heures sont à sa disposition pour suivre des stages de promotion, d'acquisition de connaissances, ou dans l'objectif d'obtenir une certification ou un diplôme.

Les formations suivies dans le cadre du DIF

• Les actions considérées comme prioritaires dans le cadre d’un accord de branche ou d’entreprise.
• À défaut d’un tel accord, les actions de formation éligibles sont les suivantes :
• Actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances (article L.900-2 du Code du travail),
• Actions de qualification (article L.900-3du Code du travail)

Financement du DIF

• Pour l’employeur le montant de l’allocation de formation et des frais de formation sont à la charge de l’employeur mais sont imputables sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l’entreprise au titre du « 0,5% ». L’allocation de formation n’est pas soumise aux charges sociales.
• Pour le salarié : une allocation de formation versée est égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. N'étant pas considérée comme une rémunération, elle est donc exonérée de l'ensemble des cotisations salariales et patronales. Elle est à la charge de l'employeur et est imputable sur la participation formation continue.

Modalités d’utilisation

• La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur (c. trav. art. L. 933-3 nouveau). Le choix de l'action de formation envisagée doit être arrêté par accord écrit.
• Si c'est le salarié qui demande à bénéficier de son DIF, l'employeur a un mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse vaut acceptation de la demande.
• Au moins une fois par an, chaque salarié doit être informé par écrit du nombre d'heures acquis au titre du DIF (c. trav. art. L. 933-2 nouveau). Il peut s'agir d'un document à part, mais on peut aussi imaginer un suivi sur le bulletin de paye.
• Si le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation durant 2 exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de la formation demandée par le salarié dans le cadre du CIF. Si le salarié obtient la prise en charge de son CIF, l'entreprise doit verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation (c. trav. art. L. 933-5 nouveau).

Statut du salarié pendant l’action de formation

• La formation liée au DIF se déroule, en principe, hors temps de travail. L'employeur verse alors au salarié une allocation de formation. Le salarié reste couvert pendant la formation au titre des accidents du travail et maladies professionnelles.
• L'allocation de formation versée est égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. N'étant pas considérée comme une rémunération, elle est donc exonérée de l'ensemble des cotisations salariales et patronales. Elle est à la charge de l'employeur et est imputable sur la participation formation continue.
• En partie pendant le temps de travail, sur dérogation. - Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s'exerce en partie pendant le temps de travail (c. trav. art. L. 933-3 nouveau). Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération (c. trav. art. L. 933-4 nouveau). Elles sont intégralement considérées comme du temps de travail effectif.

En cas de départ du salarie :

• Démission

  Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF s'il commence la formation avant la fin de son préavis. Le temps de son préavis peut aussi être utilisé comme temps de formation.

• Départ en retraite

  Le salarié qui part à la retraite perd ses droits au DIF.

• Licenciement

  Les droits du salarié au DIF sont transférables sur la demande du salarié (c. trav. art. L. 933-6 nouveau) (sauf faute grave ou lourde). Cette demande doit être exprimée avant la fin du préavis. L'employeur doit quand à lui signifier dans la lettre de licenciement, le solde des droits au DIF du salarié et surtout la possibilité de bénéficier de ses droits pour action d'amélioration de compétences ou un bilan de compétence.

• Si le salarié ne faisait aucune demande avant la fin de son préavis, l'employeur n'a rien à verser. L'employeur doit indiquer dans la lettre de notification du licenciement adressée au salarié ses droits en matière de DIF, dont notamment la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
• Les types de formation éligibles au DIF sont définies par des accords de branche ou d’entreprise. A défaut, seront éligibles les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.