Financement D.I.F.  -  Droit Individuel à la Formation

Jusqu’à présent, la formation continue n’était pas contingentée. Certains en profitaient plus que d’autres. Pourtant, tout le monde est concerné, quel que soit son statut. 30 % des salariés partent chaque année en formation, principalement les plus diplômés et les plus jeunes sont deux fois plus nombreux à recevoir une formation que les plus âgés. Les moins bien lotis se retrouvent parmi les personnes non diplômées, les ouvriers et les salariés des PME. Face à ces constats d’inégalités la loi sur la formation professionnelle, adoptée officiellement le 7 avril 2004, avec le droit individuel à la formation (DIF) est censé mettre bon ordre dans ses disparités. Elle permettra de favoriser le développement des compétences tout au long de la vie.

Les grandes lignes

Un droit individuel à la formation

Un droit individuel à la formation est reconnu aux salariés depuis la publication au Journal officiel mercredi 5 mai 2004 de la loi sur "la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social".

Le principe de co-responsabilité

Ce nouveau droit est mis en œuvre à l’initiative du salarié, s'il revient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son DIF il doit en revanche obtenir l'accord de son employeur sur le choix de la formation Ce droit vient en plus des plans de formation existants dans toutes les entreprises.

Le DIF est de 20 h par an (à proratiser pour les salariés à temps partiel).

Les droits acquis peuvent être cumulés sur plus de six ans (quel que soit le nombre d'années pour les salariés à temps partiel), dans une limite absolue de 120 h. En principe, hors temps de travail. Les actions de formation liées au DIF se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail. L'employeur doit verser au salarié une allocation de formation (c. trav. art. L. 933-4 nouveau).

Montant de l'allocation de formation :

50% de la rémunération nette de référence du salarié.

Cette allocation sera exonérée de cotisations

Un décret devra déterminer les règles de calcul du salaire horaire de référence.

L'employeur devrait via un nouveau système prendre en charge une partie des frais liés à la formation. Mise en place d'un « titre-formation » sur le modèle du ticket restaurant. Des décrets devront venir préciser tout cela. Si un accord de branche ou d'entreprise prévoit la formation sur le temps de travail, la rémunération du salarié sera maintenue.

Les questions les plus demandées :

S'il y a licemciement,

l’employeur doit informer le salarié par lettre les droits en matière DIF, et la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une formation (L6323-19 CT).

Pour un salarié qui est licencié, il doit faire connaître son envie d’utiliser son DIF avant la fin du préavis, la formation peut s’engager après cette date.

La mise en œuvre du DIF lors d’un licenciement ne nécessite pas un accord formalisé entre l'employeur et le salarié sur la nature de l'action de formation, les montants prévus sont dus dès lors que le salarié a déposé sa demande de formation avant la fin du délai-congé ». L’utilisation du DIF est de droit à partir du moment où la demande a été faite avant la fin du préavis, quelque soit l’avis de l’employeur sur la demande.

Financement du DIF par l’employeur en cas de demande réalisée au cours du préavis suivant un licenciement

En cas de rupture du contrat de travail (sauf si faute lourde) il ya ouverture de droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage des heures de DIF non utilisées sont converties en numéraire, au montant forfaitaire de 9,15 euros de l'heure pour financer une action de formation.
À défaut d'une demande exprimée par le salarié, la somme n'est pas due par l'employeur. Lorsque l'action est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail. (Art. L 6323-17 CT). Les heures ainsi réalisées sur temps de travail pendant le préavis sont payées au taux normal.
Sil y a licenciement pour faute lourde, le DIF est perdu.

Démission

Le salarié démissionnaire peut déposer sa demande de DIF, sous réserve que l’action de formation commencera avant la fin de son délai congé (L 6323-17 CT). L’employeur pourra refuser la demande de DIF.

Portabilité du DIF

La loi du 24 novembre 2004 organise la portabilité du DIF lorsque celui-ci n’a pas été valorisé pendant le préavis.

1ère possibilité : Le salarié fait valoir son DIF chez un nouvel employeur (dans un délai de deux ans):

Si le salarié en fait la demande auprès de son nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la somme (nombre d’heures de DIF acquises en fin de contrat précédent x 9,15€) permet de financer :
- soit, après accord de l’employeur, tout ou partie d'une formation,
- soit, sans l’accord de l’employeur, tout ou partie de formation relevant des priorités » définies par la branche professionnelle
Si le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation n'est pas due par l’employeur.
L'Opca dont relève le nouvel employeur assure le paiement des actions engagées au titre du DIF portable en l'imputant sur la section « professionnalisation ».

2ème possibilité : le salarié n’a pas retrouvé d’emploi, il est pris en charge par Pôle Emploi

Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d’une action de formation. La mobilisation de la somme a lieu par le régime d’assurance chômage. Elle se fait après avis de son Conseiller en formation.
Le paiement de la somme est assuré par l’organisme collecteur paritaire agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits.

 

Les Bénéficiaires

Les contrats concernés par le DIF

• Salariés sous CDI ayant au moins un an d'ancienneté.
• Les salariés en CDD peuvent profiter des DIF prorata temporis s'ils justifient de 4 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dans la même entreprise sur les 12 derniers mois. (durée du contrat en semaines x 20/52).
• Les salariés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de formation en alternance (qualification, orientation, adaptation et futur contrat de professionnalisation) sont exclus du DIF.
• Pour le salarié à temps partiel, le nombre d'heures de formation acquis au titre du DIF est calculé au prorata du temps de travail, (nombres d’heures contractuelles x 20/1600) et il peut capitaliser jusqu'à 120 heures, sans limite de temps. Ces heures sont à sa disposition pour suivre des stages de promotion, d'acquisition de connaissances, ou dans l'objectif d'obtenir une certification ou un diplôme.

Les formations suivies dans le cadre du DIF

• Les actions considérées comme prioritaires dans le cadre d’un accord de branche ou d’entreprise.
• À défaut d’un tel accord, les actions de formation éligibles sont les suivantes :
• Actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances (article L.900-2 du Code du travail),
• Actions de qualification (article L.900-3du Code du travail)

Financement du DIF

• Pour l’employeur le montant de l’allocation de formation et des frais de formation sont à la charge de l’employeur mais sont imputables sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l’entreprise au titre du « 0,5% ». L’allocation de formation n’est pas soumise aux charges sociales.
• Pour le salarié : une allocation de formation versée est égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. N'étant pas considérée comme une rémunération, elle est donc exonérée de l'ensemble des cotisations salariales et patronales. Elle est à la charge de l'employeur et est imputable sur la participation formation continue.

Cout du DIF

Salarié en CDI effectuant une formation DIF, acceptée par l’employeur
A/ Coûts salariaux :
formation DIF réalisée hors temps de travail :
versement d'une ALLOCATION FORMATION à hauteur de 50 % du salaire net.
Mode de calcul de l’allocation formation :
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée sur une base horaire :
Total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation
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Nombre total d’heures rémunérées au cours de ces 12 derniers mois

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours :

Rémunération nette annuelle
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(151,67 h. * Nbre de jours de la convention individuelle de forfait * 12mois)/ 217 jours

Si le DIF est réalisé sur le temps de travail : maintien intégral du salaire.

B/ Frais de formation :

Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l’employeur.
Ils sont imputables sur la participation à la formation professionnelle continue.(Art. L 6323-16 CT).
Si l’action s’inscrit dans les priorités définies par l’accord de branche (ou interprofessionnel), le DIF peut être pris en charge en tout ou partie par l’OPCA. Les dépenses non prises en charge par l’OPCA sont à la charge de l’entreprise. Il appartient à l’employeur de faire la demande de prise en charge.
L’OPCA prend en charge le coût du DIF, hors allocation de formation, sur la collecte du 0,5% (entreprises de plus de 10 salariés) ou du 0,15%. L’allocation de formation peut être prise en charge sur la collecte du 0,9% (entreprises de plus de 10 salariés) ou du 0,4%.( Art L 6331-19 CT.).

Modalités d’utilisation

• La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur (c. trav. art. L. 933-3 nouveau). Le choix de l'action de formation envisagée doit être arrêté par accord écrit.
• Si c'est le salarié qui demande à bénéficier de son DIF, l'employeur a un mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse vaut acceptation de la demande.
• Au moins une fois par an, chaque salarié doit être informé par écrit du nombre d'heures acquis au titre du DIF (c. trav. art. L. 933-2 nouveau). Il peut s'agir d'un document à part, mais on peut aussi imaginer un suivi sur le bulletin de paye.
• Si le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation durant 2 exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de la formation demandée par le salarié dans le cadre du CIF. Si le salarié obtient la prise en charge de son CIF, l'entreprise doit verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation (c. trav. art. L. 933-5 nouveau).

Statut du salarié pendant l’action de formation

• La formation liée au DIF se déroule, en principe, hors temps de travail. L'employeur verse alors au salarié une allocation de formation. Le salarié reste couvert pendant la formation au titre des accidents du travail et maladies professionnelles.
• L'allocation de formation versée est égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. N'étant pas considérée comme une rémunération, elle est donc exonérée de l'ensemble des cotisations salariales et patronales. Elle est à la charge de l'employeur et est imputable sur la participation formation continue.
• En partie pendant le temps de travail, sur dérogation. - Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s'exerce en partie pendant le temps de travail (c. trav. art. L. 933-3 nouveau). Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération (c. trav. art. L. 933-4 nouveau). Elles sont intégralement considérées comme du temps de travail effectif.

En cas de départ du salarie :

• Démission

  Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF s'il commence la formation avant la fin de son préavis. Le temps de son préavis peut aussi être utilisé comme temps de formation.

• Départ en retraite

  Le salarié qui part à la retraite perd ses droits au DIF.

• Licenciement

  Les droits du salarié au DIF sont transférables sur la demande du salarié (c. trav. art. L. 933-6 nouveau) (sauf faute grave ou lourde). Cette demande doit être exprimée avant la fin du préavis. L'employeur doit quand à lui signifier dans la lettre de licenciement, le solde des droits au DIF du salarié et surtout la possibilité de bénéficier de ses droits pour action d'amélioration de compétences ou un bilan de compétence.

• Si le salarié ne faisait aucune demande avant la fin de son préavis, l'employeur n'a rien à verser. L'employeur doit indiquer dans la lettre de notification du licenciement adressée au salarié ses droits en matière de DIF, dont notamment la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
• Les types de formation éligibles au DIF sont définies par des accords de branche ou d’entreprise. A défaut, seront éligibles les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.

  Démarche pour demander son DIF

  Les règles à respecter :
  1 - Le DIF est mis en oeuvre à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, pour les salariés en CDI (L 6323-9 CT) comme pour ceux en CDD (L 6322-37 CT).
  2 - L’accord du salarié et de son employeur doit être formalisé par écrit.
  3 - L’employeur à un mois pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation (L 6323-10 CT) (L6323-11 CT)
  4 - Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise ne s’entendent pas sur le choix de l’action de formation au titre du DIF, le salarié peut demander à bénéficier d’un Congé Individuel de Formation. Sa demande sera alors examinée prioritairement par l’OPACIF ou le FONGECIF (Art. L 6323-12 C.T.).
  5 - Le DIF est mis en œuvre hors temps de travail, sauf en cas de disposition particulière prévue par un accord collectif (L 6323-10 CT) (L 6323-11 CT).